企業如何有效鑑定員工能力
作者：盧冠諭／振宇五金、全家國際餐飲雙獨立董事
在數位轉型、組織扁平化與世代交替加速的當代企業環境中，「人」成為組織競爭力的核心。話雖如此，不過當我們希望能夠找到好用的人的過程中，企業必須要體認一個殘酷的現實，那就是隨著少子化的趨勢浪潮，人才將成為稀缺項目，因此企業想要永續發展，光有制度與資源是不夠的，還必須清楚知道自己的人才有哪些能力、缺乏哪些能力、該如何精準培育與安排。因此，如何系統化地鑑定員工能力，成為企業經營管理的重要課題。
能力鑑定的本質，是為了讓「適才適所」與「有據可依」能夠落實於組織運作之中。無論是招募、晉升、培訓、任務分派或績效管理，背後都需要對員工能力有清楚的掌握與評估依據。本篇文章將針對企業進行員工能力鑑定的相關做法介紹，希望提供企業在人才管理上的實務參考。
一、何謂「能力」?
何謂能力?通常我們所談員工應該具備的能力，指的應該是該名員工可以勝任現職所需要的能力，而能力又可以拆解成為知識、態度、技能等三個部分，也就是說這名員工目前所具備的能力，是知識面、態度面、還是技能面，從中評估其現況，並作為後續用才與育才的參考。
當然，在延伸下去解析，通常企業會期待員工不要都是做同樣一件事情，應有能力的提升、可接受輪調或是新任務的指派，此時，能力的進階評鑑，就會檢視該名員工未來的職涯中，可能的發展路徑及是否具備對應的能力，如果已經符合相關能力，就有隨時可以接受新任務指派或調動的可能，反之，就必須要安排完整的人才培育規劃，以避免該名員工後續，在接受新任務安排時，無法順利完成或是產生對於企業上的利益影響。
除了從上述兩個角度檢視外，通常企業對於能力的認定，從領域別來看，又可以分為以下幾個部分的能力：核心職能、管理職能、專業職能、共通職能等。
所謂的核心職能，指的通常是公司的核心價值是否具備，這往往是企業競爭優勢的來源，通常同一產業中，不同公司的核心職能往往會讓公司有不同的發展，例如：以房仲業來說，信義房屋與永慶房屋的核心職能就大不相同，也影響到公司的發展策略；又或者半導體業的台積電與聯電，一樣核心職能不同，而產生不同的經營方向差異。
而管理職能，通常是針對主管階級來看，主要是判斷不同位階的主管，是否具備相關的職能，而這些職能通常是跟該位階所需要具備的能力有關；專業職能則是指任現職工作，如果要勝任的話，應該具備的能力，就是前述我們常見的能力定義。
最後，就是共通職能，這個部分談的是全公司人員應該具備的共通能力是什麼，例如：行政作業能力、文書作業能力…等，目前對於企業來說AI操作的相關能力，正逐漸成為許多企業的共通職能項目之一。
二、能力如何鑑定?
當清楚相關能力定義後，接下來就要談的是能力應該如何鑑定?通常我們會將能力鑑定分為三個步驟：
步驟一：建構職能基準（Competency Model）
首先要有一套屬於企業自身的「職能模型」，將各職位所需的關鍵能力具體化。通常職能基準，常見做法有三種：自己建置、委外建置、政府資源使用。
在企業自行建置來說，通常會由人資單位進行主導，常見的方式是透過訪談法（BEI）、問卷法或工作分析法來建立。要運用此法，必須人資單位的人員能力具備，人資單位在公司的公信力很強，此時運用此法效果才會好。
其次，就是直接委外建置，運用此法的好處在於，透過專業的團隊或是顧問來協助，往往可以事半功倍，減少很多事前的作業時間，但是挑戰在於通常成本非常高，企業必須自行評估本身狀況。
最後，如果真的人資單位尚未具備這樣的能力，或是有預算上的考量，亦可選擇善用政府資源，目前經濟部產業人才能力鑑定結合職能基準，發展出具有公信力、鑑別力的師級專業人才鑑定制度，協助產業獲得高品質的優秀人才、提升青年就業力，目前該相關建置的職能基準項目已經有一定的信度與效度，可以作為參考。
步驟二：能力評鑑與測量
當職能建構後，即可進行能力測量，常見方法包括：
◆ 自我評量與主管評量：透過360度評估工具進行
◆ 評鑑中心（Assessment Center）：設計真實情境模擬
◆ 心理測驗與性向測試：了解潛在認知與個人特質
◆ KPI結合行為觀察：透過日常工作觀察具體行為指標
以上為目前企業常見的能力評鑑與測量的做法，企業可以自身所需評估符合的方式，這邊是建議透過多元方法交叉驗證，以提升鑑定準確性。當然這個部分，如果企業真的沒有這麼熟悉，其實建議邀請專業的顧問進行協助較佳，畢竟要評鑑一個人是否能力符合是敏感的，往往透過第三方人士以客觀的立場進行協助，較能減少爭議。
步驟三：成果應用與制度連結
能力評鑑後的結果可應用於：
◆ 員工訓練發展計畫（IDP）
◆ 輪調任務與歷練安排
◆ 儲備幹部與接班梯隊規劃
◆ 獎酬制度（如能力績效加給）
◆ 招募與任用標準優化
通常許多企業在做能力評鑑往往會效果不如預期，產生虎頭蛇尾的現象，主要在於，缺少將成果應用與制度進行連結，造成最後職能運用變成雷聲大雨點小的狀況發生。
其實在做能力評鑑，最主要的核心在於員工對該職位的勝任度，所以適才適所與論功行賞至為重要，建議在公司內部人力資源的選、用、育、晉、留，都應該要妥善運用能力評鑑的結果，最好是從招募的源頭就開始運用，畢竟「與其教一隻火雞爬樹，還不如直接找一隻松鼠為佳。」因為，直接找到合適的人，往往可以讓企業營運可以更為運作順利。
基於以上所述，其實能力評鑑是企業對人才發展的投資與責任。唯有讓員工看見自己在公司的現在與未來發展機會，也體認到自己還有哪些不足的地方，才能有效留才與激勵員工，企業若能建構出一套系統化的能力鑑定機制，將能大幅提升人才品質、組織靈活度與永續競爭力。