如何招攬和留住Z世代？
由我國國發會人口推估查詢系統，可查詢出由2024年到2030年，15-64歲工作年齡人口（或青壯年人口）數會下降，工作年齡人口中的Z世代（Gen Z或Zoomer，1997-2012年間出生）人口數會提高（如圖一所示），Z世代占比會由2024年的19.4 %提高到2030年的24.8%。換句話說，Z世代正逐年提高在工作年齡人口中的占比，並相繼進入職場，對工作世界的影響也愈來愈大。每一個世代都會為他們的職涯帶來獨特的品質和期望，Z世代也不例外。本文論述雇主在人才爭奪戰中，該如何招攬和留住Z世代。
圖一、2024-2030年工作年齡人口和其中Z世代人口之消長趨勢
註：圖中人口數據累加自國發會人口推估查詢系統之各年高推估值
Z世代求職或轉職時優先考慮工作與生活平衡以及優渥薪水
今(2024)年介於12-27歲之間的Z世代是和網際網路與可攜式數位科技一起成長的世代，所以被稱為「數位原住民」；Z世代經歷過2007-2009年的經濟大蕭條和2019年爆發的新冠疫情；Z世代花在電子設備上的時間比之前的世代多，讀紙本書的時間比之前世代少；Z世代比之前的世代更關心性別平權、氣候變遷、多元價值等社會議題；現在已經在職場上的Z世代，主要是在新冠疫情期間入職的。
Noor (2024)為雇主們彙整了下列15筆有關Z世代的重要統計值：
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77%的Z世代優先考慮工作與生活的平衡。
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Z世代目前占世界人口的30%，預計2025年將占勞動力的27%。
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72%的Z世代最有可能因為雇主沒有提供可行的彈性工作政策而離職或考慮離職。
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70%的Z世代將薪酬/薪資列為考慮下一份工作的首要項目。
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超過一半（54%）的Z世代每天在社群媒體上花費四個小時以上的時間。
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88%的Z世代花時間在YouTube上。
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76%的Z世代積極使用Instagram。
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68%的Z世代使用 TikTok，67%使用Snapchat。
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49%的Z世代使用Facebook，47%使用Twitter。
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男性Z世代較常使用 YouTube、Twitter、Discord、Reddit和Twitch等平台，而女性Z世代較常使用 Instagram、TikTok、Snapchat和Facebook。
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61%的Z世代表示在過去兩週感到「緊張、焦慮或憤怒」。
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只有45%的Z 世代將他們的心理健康狀況描述為「極好」或「很好」。
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只有41%的Z世代希望有一天能擁有一棟房子。
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98%的Z世代擁有智慧型手機。
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73%的Z世代在智慧型手機上觀看影片內容。
上述統計在社群媒體部分，我國的Z世代會使用部分不同的社群媒體（如Line、Dcard），可能會因而產出不同的使用頻率排名。除此之外，整體統計發現，頗具參考價值。
以上對Z世代的一般認識和統計數據之間並無違和。統合言之，Z世代：求職或轉職時優先考慮工作與生活平衡以及優渥薪水，高度使用數位科技和社群媒體，熟悉人與人之間的虛擬連結但也喜愛面對面互動，較之前世代相對務實、重視個人價值和社會議題……。這些特質對招攬和留住Z世代的策略調適有很多重要意涵。
招才和留才策略應持續全面優化並順應Z世代特質做調適
公司等組織中Z世代的占比會愈來愈高，招才和留才策略應持續全面優化，在優化中同時順應Z世代特質做調適。先就優化方向而言，已經有一些統計發現指出該努力的優化項目和該著力的強度。Flynn (2023)彙整了下列有關招募策略的統計值：
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73%的潛在候選人是被動求職者，其中的87%對主動招募所提供的新工作機會持開放態度。
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填補一個職位平均需要42天，每個職缺平均每天的成本約為新台幣3,000元。
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雖然只有半數雇主使用應徵者追蹤系統（ATS）軟體招募，但至少有78%的使用者表示系統使招募候選人比以往容易。
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84%的公司使用社群媒體招募，但以用在招募基層和中階人員為主。
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70%的求職者希望在看到招募人員的第一則訊息時，就知道職缺的潛在薪資範圍。
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88%的企業表示最佳的聘雇方式是透過轉介（如自家員工轉介），尤其是雇用專案工作人員時。
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強大的雇主品牌可降低招募成本43%。
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39%使用專案人員的公司以直接採購尋找候選人，且比例攀升中。
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透過自家員工網絡招募，公司可以擁有擴大10倍的人才庫。
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89%的求職者在招募人員聯繫下，會更快接受工作機會。
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社群專業網絡是優質聘雇的最佳來源。
Li (2021)則彙整了下列有關員工留任的統計值：
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員工平均離退的補缺成本，占該職位年薪的33%。
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公司缺乏適當的管理能力，使員工離職的可能性增加4倍。
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工作出色但感覺沒被公司認可的員工，另謀高就的可能性幾乎是一般員工的兩倍。
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對向上級回饋意見感到不順暢的員工，留在公司的可能性會降低16%。
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如果主管在入職活動（onboarding）清楚說明了工作角色和職責，員工留任的可能性會增加23%。
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87%的人力資源主管將留住員工作為未來幾年的第一要務，但因會有其他因素分散焦點和預算，很難持續關注這項要務。
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超過70%的高度不想留任的員工表示，他們將被迫離開公司以實現職涯發展，也有54%員工不清楚晉升和職涯進路。
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1981-1996年出生的千禧（或Y）世代，在具有高度信任文化的公司工作的可能性高出22倍。
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員工相信在公司有比利潤更高的目的下，留在公司的可能性會高出27%。
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覺得同事之間缺乏尊重的員工，辭職的可能性高出26%，又有61%的員工表示，他們與高階主管之間的信任對於工作滿意度非常重要。
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對工作與生活平衡評價較高的員工，留在公司的可能性高出10%，且有95%的人力資源主管承認員工倦怠正在破壞員工留任率。
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如果公司對員工的職涯進行投資，93%的員工會在公司留得更久。
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感覺自己的職涯盡在掌握中的員工，留在崗位上的可能性高出20%。
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支持遠距工作的公司，員工離退率比不支持遠距工作的公司低25%。
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79%的人不會接受一家沒有採取行動反對性騷擾的公司所提供的新工作，即使薪水更高。
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員工參與度高，員工離開公司的可能性降低87%。
- 67%的求職者在選擇下一個工作時會認真考慮職場包容性和多樣性。
以上28筆統計值已相當程度描繪出持續全面優化招才和留才策略該努力的項目和該著力的強度，例如：招募時該相當借重轉介機制以擴大招募對象和提高成功率；該高度重視提高員工在工作上的參與度以提高留任率……。在參酌上述統計發現進行持續優化時，至少應順應Z世代特質做下列調適，才能順利招攬和留住Z世代：
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招募時需薪資透明、善用轉介機制和社群媒體
Z世代求職和轉職時既在意薪水高低，也關切薪資透明度，所以薪資需能端上檯面。招募時也要善用能接觸到Z世代應徵者的轉介人和團體以及社群媒體。
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提供彈性的工作安排以利招攬和留住人才
常見的彈性工作安排包括彈性工時、永久兼職工作、工作共享、壓縮工作週、遠距工作、混合工作和年化工時等。彈性工作安排實施成功可開創對員工有利和支持的工作環境，有利組織吸引、激勵和留住很重視工作與生活平衡和彈性工作的Z世代。
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落實員工職涯發展作為促進員工成長與留任的策略
組織除了更重視Z世代等員工福利（促進身心健康和工作－生活平衡、減免工作倦怠等)，以及更加強員工的學習與發展之外，該落實將員工職涯發展作為促進員工成長與留任的策略（這對剛要和剛進職場的Z世代尤為重要）。例如，將個人化、客製化的職涯發展計畫納入組織策略目標或學習與發展的核心，以促進員工的成長和留任。
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擁抱像組合職人之類的非傳統員工
傳統的職涯軌跡大多是線性的，理想上在同一家公司循序晉升並在巔峰時退休。但是，Z世代更願意改變職業以實現自己的價值觀，所以對符合其價值觀和生活方式的職業轉換更加開放。OECD預測到2030年，將有一半的專業人士從事組合職業（portfolio career）而成為組合職人（portfolio careerist，同時以多個兼職角色為業的人）。富比士（Forbes）的調查顯示，71%的高績效人士（以及所有員工的50%）計劃開展組合職業，因為人們對多樣性、靈活性、自主性和多重收入來源的欲望越來越強烈。之前組合職業常僅限於某些職業或高階級別（例如演藝人員、資深顧問），但隨著零工經濟（gig economy，如Uber）發展和新冠疫情影響，這條道路已向任何人開放，許多自給自足的年輕人勇於和樂於創辦企業或開展副業。而由於新冠疫情，47%的招聘經理表示更有可能雇用以遠距工作為主的獨立員工，73%的招聘經理正在維持或增加他們已經外包的工作量（Legg, n.d.）。雇主順勢擁抱這類的非傳統員工，將更可能招得到和留得住Z世代，還可能受益於這種非傳統員工帶來的跨域經驗與創新見解。
有句古話說：天下者非一人之天下，唯有道者得天下。這句話以「Z世代人才」替代「天下」使成「Z世代人才者非一人之Z世代人才，唯有道者得Z世代人才」也通情達理，想招攬和留住Z世代的雇主或組織宜參酌本文出謀劃策，成為得Z世代人才的「有道者」。
參考資料：
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Flynn, J. (2023, February 23). 23 Recruitment statistics [2023]: what HR professionals and hiring managers need to know. Zippia.
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Legg, B. (n.d.). The future of careers. The Portfolio Collective.
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Li, L. (2022, April 8). 17 surprising statistics about employee retention. Tinypulse.
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Noor, A. (2024, August 28). 20+ Gen Z statistics for employers. Qureos.