永續女力 轉動世界
為什麼聯合國重視性別平等和女性賦權？
聯合國在2015年發佈的「2030年永續發展目標(Sustainable Development Goals, SDGs)」，包含17項永續目標(Goals)、169項細項目標(Targets)，涵蓋環境經濟與社會面向，展現了永續發展目標規模與企圖心，其中性別平等和女性賦權是推動聯合國永續目標非常重要的二項推力槓桿。
世界經濟論壇(WEF)在其發布《2023年全球性別差距報告(Global Gender Gap Report 2023)》中指出，全球性平狀況已回到新冠疫情前的水準，但仍有多重困難，目前還未有任何國家完全實現性別平等，但優等生冰島已蟬聯14年「全球性別最平等」國家，也是唯一將性別差距縮小90%以上的國家。全球性別差距報告乃是根據女性的經濟參與和機會、教育程度、健康狀況、政治賦能等四方面來衡量各國性別平等水準，但臺灣並沒有被列入2023年全球性別差距調查的146個國家之一。
不過，行政院性別平等處依照我國性別不平等指數(Gender Inequality Index, GII)[註]計算，2021年我國性別平等表現蟬聯亞洲第1名；2022年地方公職人員選舉女性縣市長突破5成，創歷史新高；在就業、經濟與福利面向，2021年我國15歲以上女性勞動力參與率為51.5%。在教育、媒體與文化與環境、能源與科技面向，2020年女性研究人員占22.9%，較10年前增加1.4個百分點。在人身安全面向，2021年性侵害事件通報被害人計7,787人，較2020年減少1,425人，惟在「虛擬環境-科技設備」場所發生之數位/網路性別暴力如性騷擾，占所有場所約2成3；兒童及少年性剝削案件運用網路犯罪情形計1,395人次，較前2年攀升，犯罪工具以利用通訊軟體占48.1%居首，網站(含社群網站)占47%次之，仍需加強數位/網路性別暴力的防治工作。
近期＃Me Too事件不斷爆發，立法院在2023年7月28日三讀通過《性別平等教育法》，7月31日三讀《性別平等工作法》(原名《性別工作平等法》)、《性騷擾防治法》修正案，看來很多隱忍而未報的性騷擾或性侵害者仍然存在，企業和我們每個人都應當一起努力打造性別平等的社會。
推動女力永續可以怎麼做？
臺灣女性的勞動參與率51.5%，低於鄰近國家新加坡(61.1%)、日本(53.5%)、韓國(53.3%)，女性懷孕生產後的離職率是最主要的原因。很多女性不得不選擇離職，最重要的原因就是「沒有辦法配合上班/加班時間」、「抽不到公托幼兒園」、「小孩4:30放學，怎麼辦？」、「在面試時，公司主管問我是否結婚，我回答剛結婚，對方馬上回應公司不歡迎來準備請育嬰假的員工...」、「公公婆婆最近常生病，我常要請假帶他們去看醫生，主管把我的考績打丙，我只差2年就可以辦理退休了，但是公司却要我主動離職...」；加上晚婚，有的人選擇自動離職「備孕」，養育子女和照顧長輩成了女性難以兼顧工作和家庭的具體事實。
推動女力職涯永續可以參考下列作法：
- 了解現代女性的自我實現與職家銜接現況
2019年底，社團法人臺灣女性生涯發展協會(Taiwan Women Career Development Association，以下簡稱女協)成立，以關懷女性人生各階段的生涯議題，協助女性內在自我的突破與成長，面對當代職場的挑戰，以及擁抱社會文化的期許，讓女性發揮工作與家庭的多元角色，進而對家庭、社會做出有價值的貢獻為宗旨。女協成立後，面對的第一個挑戰就是長達三年的疫情！女協以系統化、深度化的數十場次工作坊，站在第一線直接協助許多人「婦出江湖」、重入職場。
此外，女協為了反映最真實的二度就業女性樣態，推動＜2022臺灣女性的自我實現與職家銜接現況調查＞，邀請東吳大學心理學系林朱燕助理教授帶領三位研究生葉向容、方聖叡、沈家睿，以近一年的時間透過嚴謹的學術調查研究，對二度就業女性樣態提出描繪，並從全新觀點看女性二度就業的現況。＜2022臺灣女性的自我實現與職家銜接現況調查＞針對曾中斷職場一年以上的女性進行第一階段網路問卷調查，有951位參與者發聲，再針對中斷職場兩年以上的女性進行第二階段問卷調查回收570份，獲得有效問卷344份，具備信度與效度的研究分析結果。調查結果顯示，中斷職場2年以上女性86%是大專院校(含)以上學歷；中斷時的年紀31-50歲佔67.9%；為家庭因素中斷職場的比例高達70%，顯示她們在職涯發展的黃金期，為了家庭，將職涯按下暫停鍵。
透過尚未重返職場與已經重返職場的受測者進行影響女性重返職場的變項分析，顯示二度就業女性在自信程度、人格特質的友善性與情緒穩定性、正向心理狀態，以及生活周遭的人是否給予他們整體支持及情感上的支持，都是影響她們求職結果的重要關鍵因素。而中斷職場年紀越大者，越難得到情感上的支持，致使重返職場的難度也越高，但年紀較大者則因具備較高的恆毅力與自我關懷，一旦有機會返回職場，待在同一崗位的時間越久，顯示她們工作的穩定度高。
女性重返職場與一般就業、轉業不同，因為職場中斷原因更大比例在於家庭需求而不是為了自己，因此欲重返職場時，必然受到自我認識、心理素質、社會支持的影響。讓女性二度就業時能在自我實現與職家銜接上，做好正確的準備，找到適合個人工作與家庭的共融的方式。
- 投資女力人才的思維與彈性制度
在《2030可持續發展議程(The 2030 Agenda for Sustainable Development)》序言的第二段堅決地宣示「不遺漏任何人(no one will be left behind)」背後的理念有二：一為尊重多樣性和包容性，在身心障礙者、少數民族、女性和高齡者等，也應該要有機會平等參與社會活動；二是消除不平等與階級分化，才能實現SDGs第十項「減少國內及國家間不平等」的目標。
現代二度就業女性大都大學畢業、研究所或國外留學，因養育子女或照顧長輩而中斷職場，她們是受過長期培養且具備職場專業能力、符合就業市場需要的優質女力，因此，建議政府用「人才投資」的政策思維，針對二度就業女性提出專屬就業輔助政策，從人生全程發展的角度，規劃適合她們的長期永續的支持系統。至於勞動法規應更具彈性，例如因應少子女化及老化的臺灣社會，性別工作平等法之適用對象應從子女滿三歲前之受雇者，擴大適用對象包含二度就業女性。
長時間辛勤工作就能創造價值的過去成功經驗，己無法應付現代消費者、顧客及員工的多樣性需求。工作方式的改變、制度的改革、男性心理的包容性、家務分工合作、及提升女性職場參與度等，是大家在落實ESG中不可忽略的重點。
金管會公布的「上市櫃公司永續發展行動方案(2023年)」報告中，就包含了一大亮點，2024年起掛牌上市櫃的企業，至少要有一席女董事；2025年女性董事未達1/3者，須於年報揭露原因及改善措施。
- 建構人人有感的DEI友善職場
McKinsey的研究指出，性別多元程度排名前1/4的企業，比後1/4的企業獲利優於同業的可能性高出25%。越來越多的員工在選擇工作時，更重視企業是否真正能體恤支持育兒護老的照顧措施，不會因而被排擠或裁員，如此企業才能展現多元平等共融DEI (Diversity, Equity, Inclusion)的文化形象，吸引優秀人才，提升經營績效，形成良性循環。DEI也是實踐ESG中的社會責任與營運思維。
千禧世代已進入職場，社會價值觀與家庭型態不斷在改變，傳統的工作方式已不符合多元世代員工。作者曾任國際化公司的高階人力資源主管，親自體驗到歐美國家對有子女的男性/女性員工非常體恤支持，提供彈性上下班制，爸媽可以申請早上7點或7點半上班，下午4點或4點半下班去接孩子放學回家，或一份工作由二位媽媽分擔，這些彈性上下班措施或工作設計才是貼近大衆家庭與工作平衡的需求，真正務實的作法是臺灣中小企業也可以形塑員工真正有感的友善職場，而不是僅設哺乳室、性平友善廁所、托兒所等。
針對企業任用二度就業女性，女協則提出「新／心觀點」，希望企業能夠參考本次調研描繪的二度就業女性樣態，破除刻板印象影響，在甄選二度就業女性時能發掘她們內在心理特質，而不流於傳統觀念；同時能夠透過職務再設計及彈性工作型態，提供多元共融的教育訓練，避免職場歧視，也可以透過經驗傳承及世代合作建構有感的友善職場。
建構二度就業女性人才發展平台
因應SDGs和ESG的推動，建議政府與民間專業機構合作，建構二度就業女性人才發展平台，以協助二度就業女性為永續人才發展目標，重整社會支持網絡，實現SDG 5的性別平權，有效邁向聯合國的永續發展目標。
臺灣女性生涯發展協會期待社會大眾大力支持，為「婦」出職場注入社會動能，為有意重返職場的女性高聲喊出「Sure, She Can！」職涯永續，從「心」出發！
參考資料：
- 黃純宜，我國性別不平等指數（GII）之編算，行政院主計總處，7.15。
- 行政院性別平等會，2023年行政院性別統計圖像，2023年1月。