「軟實力」將成為產業招募與培訓重點
作者：盧冠諭／振宇五金、全家國際餐飲雙獨立董事
AI議題今年在臺灣乃至全世界都蔚為風潮，尤其在輝達執行長黃仁勳密集訪台後，幾乎每個人都在熱烈討論AI，甚至認為AI相關產業將成為臺灣的護國神山群。
這樣的熱度對於整個職場工作者的就業取向，將會產生短期甚至中長期的影響。以資訊領域相關職缺來說，目前有不少公司的應徵者，不管有經驗或無經驗，都已開出天價的薪資，造成許多企業都面臨著大幅度缺乏專業技術人才的問題。
對於AI相關的新科技發展議題而言，這一次雖然經過大眾媒體的報導而產生大幅度討論，但以產業的新科技運用與新發展方向來說，其實每隔幾年就會出現新的爆炸性影響，例如：幾年前科技與通訊業的4G變5G、製造業與科技業的工業4.0、流通業的OMO、O2O…等，這些新科技的開發與導入對於企業而言本就是常態，重點人才的需求方向亦會有所調整。
試想，如果每次當有新的市場話題出現，企業為了生存而重新改變找人的策略，會不會出現頭痛醫頭、腳痛醫腳的問題？再進一步思考，原本沒有相關工作能力的員工該怎麼辦？難道都要裁員後再換一批更符合需求的員工嗎？
上述論點理論上看起來可行，但面臨缺工的問題已成為事實，而且在不可逆的情況下，可能難度很高。更實際的問題是，若要去跟市場其他熱門的企業搶人，坦白說一方面成本非常高，另一方面吸引相關人才加入企業的誘因也不容易提供。
因此，面對外部環境的變動，企業必須要了解在保有競爭力的情況下，產業所需要的重點人才為何，更重要的應該是把焦點放在「招募」與「培訓」，招募到願意學習與改變的潛力人才，並協助既有公司內部人才進行能力轉型，才能有機會讓公司在不管任何新議題出現的情況下都能有因應之法。
從上述的論述來看，其實不管在任何產業中，企業所需的人才不外乎需要具備「硬實力」與「軟實力」，其中「硬實力」也就是上述所說的專業能力，可能會因為時代變遷而改變，在改變時給予專業訓練即可具備相關能力；而「軟實力」則是所謂的職場態度、溝通表達、團隊運作…等，則不容易因為時間而有所改變，因為「江山易改，本性難移」，只是改變其運用方式而已，以下將會把重點放在企業軟實力人才的招募與培育中。
一、如何在招募過程中發現合乎企業所需的「軟實力」人才
在招募中常會提到一句話：「與其教一隻火雞爬樹，還不如找一隻松鼠」，主要意思是直接找到符合需要的人才，會比將人找進來後才去花時間訓練他來得更有效。
一般要找到合乎企業所需的軟實力人才，應該先確認企業的營運屬性當中，主要需要的軟實力為何？例如：如果工作中需要大量的溝通，則將焦點放在應徵者是否具備溝通協調能力、如果工作中需要大量的團隊合作，則將焦點放在應徵者是否具備團隊合作能力…等，先定義企業主要需要的軟實力為何，再透過面試來評估相關人員是否具備對應的能力。
一般評估應徵者是否具備相關軟實力可用的方法有兩種，一種為「行為事例面談法」，透過與應徵者對話的過程中，請應徵者提出過往曾經有的相關經驗，再透過由淺入深的漏斗式提問，逐步挖掘應徵者是否具備相關能力。
通常在使用此法時，建議企業可以設計相關能力測試的題庫，透過結構化的提問方式來檢視應徵者的實際狀況。
另外一種在大型企業或是關鍵人才招募較常見的方式為「能力評鑑」，在面試的過程中，邀請數位應徵者共同參與任務，例如：一起進行個案討論、一起進行樂高積木的組裝、一起進行各式任務…等，透過任務執行的過程中，面試官在旁邊從旁觀察，藉此評估應徵者是否符合企業所需，這樣的方式招募面談成本較高，不過面試看對人的機會也較高，通常會在企業招募儲備主管或是MA時常使用。
以上兩種方式的招募重點不外乎，透過過往經驗或是實際任務指派，來檢視應徵者最真實的反應，藉此評估人員是否具備相關軟實力。由於資源有限的關係，建議可以將企業最重視的軟實力兩到三項放在評估指標中來進行評估，而非全部軟實力都要具備。
二、如何在培訓中協助同仁具備相關「軟實力」
在談軟實力如何培育前，這邊先舉一個例子來說明何謂「軟實力」，舉例來說大家常聽到「簡報技巧」是不是軟實力？可以說是也可以說不是；那簡報技巧是不是硬實力？可以說是也可以說不是。
為何這樣說？因為簡報技巧的能力養成可以拆解成為三個部分，分別為：簡報製作、簡報邏輯、簡報表達。其中簡報製作可以說是硬實力，一個簡報如何製作，版面如何編排、圖像化如何呈現…等，而簡報邏輯則介於硬實力與軟實力之間，屬於兩者都應具備，簡報表達則是軟實力的一環，是否有從聽眾的角度思考內容，如何與聽眾互動…等。
從這個案例也可以來談為何「軟實力」如此重要，因為簡報製作與簡報邏輯的部分，由於生成式AI的出現，現在已可直接在AI平台輸入關鍵字，就可以幫助你完成一份架構完整、邏輯清晰的簡報，只需微調即可，但是不管素材如何，還是需要靠人去說明與呈現。
由此可知，當生成式AI發展越成熟時，硬實力的替代性越高，而軟實力則是要被完全取代有它的難度，原因是它會因為不同人的操作而有不同的互動與呈現。
那「軟實力」要如何培育呢？關鍵在於兩個字：「意願」與「實作」
要一個人改變很難，因為人人希望改變，但是最害怕改變的是自己，因此如果企業希望既有員工能調整自己的心態，迎接多變的環境，多一點溝通與說明，是提升員工改變意願的關鍵。當然並不會每一個員工都會買單，但如果企業願意展現協助員工改變的誠意，通常可以打動大部分的人，至於還是不願意改變的員工，則進入到如何好聚好散的分手溝通了。
而如何讓員工具備相關軟實力，課程的設計則必須要儘量減少講授的內容，透過體驗的方式讓員工可以覺察到自己的問題，再透過日常的輔導機制設計，將有機會協助同仁逐步調整其作法。倘若再加入改變後的獎懲機制，也就是運用教育理論中的行為改變技術，是有機會協助同仁具備相關軟實力的。
如果企業能運用此模式進行員工的溝通與培育，甚至讓軟實力成為企業文化要件之一，則員工的軟實力絕對能持續精進與提升，也不用再擔心未來又再出現哪些新科技或新議題影響公司的營運，因為同仁都可以彈性調整與應對。
由此可知，軟實力應該列為所有企業未來招募與培訓的重點方向。