選才該用性向測驗還是性格測驗？
性向和性格測驗常被當作選才工具，但二者常被混淆
人怕入錯行，公司也很怕雇錯人。雇錯人指雇用了「個人–工作適配度」低的人員，而出現該人員入職後未能如期如質完成工作、和同事鬧翻、和/或忽視公司的使命和價值等沒能適才適所的情形。雇錯人會有減損生產力、員工士氣和公司聲望，以及增加替換員工的成本等不良後果(Spencer James Group, n.d.)。
為了雇對人，愈來愈多雇主在選才過程中加入各種測驗，針對應徵者的技術能力、認知能力、人格特質、誠信、情商(EQ)或體能等進行客觀評估，並據以做出明智的決定。例如非營利組織Talent Board (2022)的調查，發現北美地區有半數以上公司採用雇前評估/選才測驗當選才工具，採用測驗工具的理由依公司回應百分比由高而低排序如下：幫助招聘經理做出更好的選才、提高新進員工績效、提高早期留任率、減低風險、幫助應徵者瞭解工作角色、提高應徵流動效率。該調查報告也指出，雇主採用的各種篩選評估類別中，特定工作能力(job-specific skills；主要是對應工作角色、職責的技術能力/硬能力，例如程式設計師的設計、編碼、測試和除錯等能力)高居採用率第一名，位居第二、三名的是性格(personality，亦稱人格)和認知才能(cognitive ability，亦稱認知能力)評估。
國內企業選才採用心理測驗工具也有增多的趨勢，除了常採用相當於成就測驗的專業測驗評估特定工作能力之外，也常採用性向和性格測驗作為選才工具(游琇婷和陳伊柔，2023；Chen, 2021)，但是國內外文獻常將認知才能測驗和性向測驗(aptitude test)二者混淆，甚至將性向和性格測驗混為一談，例如將認知才能測驗說成是性向測驗、認為性向測驗就是性格測驗……等。國人又常未釐清性向和性格的分野以及兩種測驗工具各有其評估目的，且半數以上僅將測驗結果列為參考，未納為決定人員聘雇與否的考量依據(104人力銀行，2021)。以下就選才時，性向和性格測驗的區分、適用範圍與時機做一說明。
性向至多只能視為多元認知才能的一股，性向和性格測驗分別重在評估學習潛能和人格特質
美國心理學會(American Psychological Association, APA)是全球會員人數最多的心理學會。APA將「認知才能」定義為「執行和知覺、學習、記憶、瞭解、察覺、推理、判斷、直覺與語言相關的任務所涉及的能力」，將「性向」定義為「透過訓練獲得學能/職能/competence或技能/skill的能量/capacity。特定性向是在特定領域的『潛能』（如藝術或數學性向），一般性向是在幾個領域的『潛能』。兩者和才能/ability是指『現有學能/現有職能/existing competence』有所不同。」因此，全球會員人數最多的人力資源協會(Society for Human Resource Management, SHRM)所推介的七類選才工具與測驗方法中，將認知才能、性向和性格三類測驗分列如下：
- 認知才能測驗：測量智力，最常見的類型是測量一般心理才能的智商(IQ)測驗。其他測驗則衡量語言能力、數學能力、空間知覺或歸納與演繹推理。
- 性向測驗：測量應徵者學習新能力的潛能。
- 性格測驗：測量諸如態度、情緒調節、興趣、人際關係和動機等特徵。
然而，傳統上以智力為核心的認知才能正持續朝多元潛能擴展(陳柏熹，2023)，以致多元性向測驗和上述認知才能測驗產生重疊，重疊部分主要在思考能力(如推理、知覺、記憶、口語和數學能力、解決問題等)。因此，當今性向已可被視為是多元認知才能的一股，但不宜宣稱認知才能測驗就是性向測驗。
性向和性格的屬性各自側重在認知(cognition)和情意(affection)領域，性向測驗各題項有標準答案，性格測驗測人格傾向沒有對或錯的標準答案。又，性向測驗和成就測驗分別評估學習的潛能和已習得的知能，所以分別在學習前和學習後施測。性向測驗既被用來預測個人未來在教育或職業情境成功的可能性，所以也有學術性向測驗(如SAT、GRE)和職業性向測驗之分。企業選才大多採用職業性向測驗，例如坊間的認知性向測驗CCAT (Criteria Cognitive Aptitude Test) 有50個問題(語言、數學和邏輯以及空間推理三類型)，由應徵者在15分鐘內在線上盡量回答(只有不到1%的應徵者可答畢全部50題；過程中不可使用計算器)。完成測驗後，雇主會收到應徵者的整體原始分數(即答對的題數；在CCAT 50道題中答對的平均數是24)和百分位數(指贏過多少%的其他受試者)以及答對三類型題目的百分位數等資訊。雇主由測驗分數可得知該應徵者接受新工作角色之訓練的難易度(Criteria Corp, 2023)。美國規模最大的私募股權公司之一Vista Equity Partners是採用CCAT的客戶之一。Vista Equity採用CCAT評估基層職位的應徵者，以篩選掉那些在考試中表現不佳的人。其採用理由是公司要的是高智力和會解決問題的人選(PrepOpedia, 2023)。
Aptitude-test.com(2018)曾指出，選才時採用性向測驗的10家大公司是Johnson & Johnson、Apple、Microsoft、Samsung、Nike、J.P. Morgan、Deloitte、Volkswagen、BP和Conde Nast。這些公司選用現成或自行開發測驗工具，在選才的不同階段(如面試前、面試時、兩次面試之間)施測，試題形式也不限於紙筆測驗(如採拼圖)。舉例言之，Microsoft在性向測驗風格方面採用較傳統的方法，在應徵者完成線上申請後立即採取線上施測，範圍包含數學推理、文字推理和各種旨在測試應徵者解決問題能力的謎語。應徵者如果在這些測試中得分夠高，將被邀請完成視訊面試，然後進入招聘程序的最後階段。
APA指出性格測驗是任何用於幫助評估人格或測量人格特質的工具。這種測驗可以透過自陳報告的資料蒐集(由參與者回答有關其人格的問題或選擇能描述其本身的項目)，或者透過投射測驗的形式，測量參與者有意識和無意識層面的人格。例如，已被88%《財富》雜誌世界500強企業及115個國家採用、有29種語文版本的16型人格測驗(Myers-Briggs Type Indicator, MBTI) 即是一種透過內省的自陳報告問卷辨認受試者在職場或其他環境的不同優勢和性格類型，其評估系統係由下列四組偏好配對：(1)透過外向(E)或內向(I)導引和接收能量；(2)透過感知(S)或直覺(N)接收資訊；(3)使用思考(T)或感覺(F)作出結論；(4)透過判斷(J)或知覺(P)接近外部世界。受試者會得到一組字母組合代表其人格。例如，ISTJ型= I(內向)+S(感知)+T(思考)+J(判斷)。具ISTJ型人格的人：安靜、認真、透過徹底和可靠贏得成功；務實、求實、求真、負責；有邏輯地決定應該做什麼，並穩健地努力，不受干擾。樂於讓工作、家庭和生活一切都井然有序；重視傳統和忠誠(The Myers & Briggs Company, 2023)。這型人員適合從事牙醫師、會計師、土木技師、圖書館員、木匠等工作，較不適合從事藝術總監、公關專員、記者、幼兒教保人員等工作。簡要言之，性格測驗旨在評估應徵者性格的不同面向，以確定其行為特質是否適合擔當特定角色並契合已建置的人力組合。這些特質包括在工作中是否盡責、與他人互動程度、應對壓力的能耐、情緒穩定性和樂觀程度(Urban Psychometrics, 2016)。
就國內外企業選才時採用性向或性格測驗當工具的實況而言，性格測驗被採用得較多。例如，日本企業選才廣泛使用的適性檢查主要透過「能力試驗」和「性格檢查」，評估應徵者基本能力與性格和公司職缺的適配度。最廣為使用的適性檢查測驗工具是SPI (Synthetic Personality Inventory)即是統合分為語文、非語文能力測驗和性格測驗兩部分的量表，前者需時約為35分鐘，後者則為30分鐘(JPort Student Support Team, 2021)。又如，CPAS人才測評網(2023)指出超過五百家臺灣知名的企業使用CPAS性格Í能力測驗(10分鐘時間回答120道題)，作為徵才輔助工具。
綜合上述，適切的性向和性格測驗結果，都可搭配履歷審查、面試、和/或認知才能等測驗，讓選才做得更有效率和有效能。但由於兩種測驗分別重在評估學習潛能和人格特質，雇主究竟該採用何者或兩者都要，以及在選才流程中的施測時機是放在前、中或後段，端視其需求並考量成本效益。例如：選擇現成測驗工具比自行發展測驗工具便宜；倘若選用或開發了沒信、效度的工具是偽科學，既費錢費力又損己害人…。
適法適用才能促進適才適所，測驗工具該和其他評估方法做整體考量
SHRM(2023)提醒選才測驗工具的選用或開發，須著眼於評估待聘僱員工入職公司第一天在接受額外的在職訓練前，所需具備的職能/KSAO需求。K是知識(如會計原理)，須借重文字和口語問答評估；S是技能(如鍵盤輸入)，須借重實作或真實評估(如工作樣本法、評鑑中心法)、A是才能(如做簡報)、是KSO的統合應用，須借重績效表現的評估；O是其他特質(如可靠度)，需各依其屬性決定評估方法，也有很多特質可借重心理測驗評估。亦即，適法適用才能促進適才適所，選才不宜只靠性向測驗和/或性格測驗分數做決定。
參考資料：
- 104人力銀行，找好人才光靠選才工具是不夠的！您得善用選才測驗結果，人資B.I.報告，2021/3/31。
- 陳柏熹，公務人員考試加入性向測驗的可行性評估。國家菁英季刊，16(1)，1-22，2023。
- 游琇婷和陳伊柔，性向測驗國家考試中的可能應用性與挑戰，16(1)，51-65，2023。
- Aptitude-test.com, 10 major companies that use aptitude testing. 2018/7/23.
- Chen, M.，面試人格測驗，會影響錄取嗎？沒有如實作答會有什麼結果？商周，網民肥皂箱，2021/11/15。
- CPAS人才測評網，測驗簡介，2023。
- Criteria Corp., What to expect on the Criteria Cognitive Aptitude Test (CCAT)?，2023。
- JPort Student Support Team. (2021)。適性檢查，2021。
- PrepOpedia, What companies use CCAT test?, 2023/5/17.
- The Myers & Briggs Company, Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®): A positive framework for life-long people development, 2023.
- Society for Human Resource Management (SHRM). (2023). Screening by means of pre-employment testing, 2023.
- Spencer James Group. (n.d.). Using aptitude or personality tests in your hiring process.
- Talent Board, 2022 North American candidate experience benchmark research report, 2022.
- Urban Psychometrics, What is the difference between a cognitive ability test and personality test?, 2016.