當同業都在追求「年輕紅利」，你該思考如何賺取「經驗複利」
作者：林秋雯／DEI多元共融策略學院院長
【前言：人口海嘯下的策略巨浪】
2025年的今日，人口老化與少子化的海嘯正席捲全球，形成年輕勞動力萎縮的「人才斷崖」，以及資深人才被浪費的管理悖論。經濟合作暨發展組織（OECD）在其2025年《就業展望》報告中便不斷示警，活化高齡勞動力是維持國家競爭力的核心策略。
在台灣，此挑戰更為嚴峻。我國於2025年正式步入「超高齡社會」，即便《中高齡者及高齡者就業促進法》已於2020年施行，企業的實際作為仍有巨大落差。根據104人力銀行2024年報告，超過七成企業面臨人才短缺，卻仍有近半數對聘用中高齡者抱持猶豫，完美體現了「年輕人招不足，資深者不敢用」的普遍困境，這正是當下所有領導者必須正視的策略課題。
【標竿企業示範：從理念到實踐的共融策略】
面對結構性的挑戰，全球的領先企業並非束手無策，而是早已將共融策略化為具體的組織能力，他們的成功，並非偶然，而是精密的規劃。
- 國際產業案例：把問題改善，經驗變現
- 改造實體環境，延續專業壽命：德國汽車巨擘BMW，早在2007年便啟動的「今天為明天（Today for Tomorrow）」計畫，透過改造工作環境及設備，來因應產線員工平均年齡提升的情況。根據《哈佛商業評論》2011年的報導，這條「銀髮生產線」推行一年後，生產力提升了7%，缺勤率更從7%大幅下降至2%。
- 打破知識壁壘，加速雙向學習：全球四大會計師之一的PwC於2017年推出的「GigNow」平台，平台全球註冊的專業人士超過90,000名，其中包含了大量退休的資深員工，讓他們的寶貴經驗得以在不增加固定成本的前提下，持續為公司創造價值，甚至能在48小時內為緊急專案找到合適專家。
- 台灣標竿示範：用制度設計，留住人心
- 玉山金控則是實施「雙軌制」職涯路徑，為員工開闢了「管理職」與「專業職」晉升大道，確保「經驗」在組織內能被明確地「定價」與「定位」。
- 信義房屋則透過兩大核心制度，留住人才。其一是「留任獎勵金」，公司提撥稅前盈餘三分之一，以遞延發放方式獎勵長期服務的同仁。其二為「彈性職涯選擇」，為屆退資深員工開創顧問、內部講師等第二生涯曲線。這些自1990年代末便建立的制度，使信義房屋的年流動率長期維持在10-15%，遠低於同業平均的30%以上。
全球標竿的做法值得學習，但台灣企業在推動世代共融時，常面臨更獨特的在地化挑戰。與其直接複製，不如對症下藥。
一：建立「經驗價值儀表板」
由HR部門與高階主管合作，共同設計一個「經驗價值」的儀表板。資深員工的追蹤指標包含：主導的專案成功率、指導的年輕員工留任率、關鍵客戶的留存率等。將這些「隱性貢獻」數據化、可視化，扭轉高層認為資深員工薪水高、學習慢的思維慣性。
二：導入「雙軌制」職涯發展路徑
企業過去在傳統的升遷機制只有「管理職」，造成資深員工職涯停滯，最終「心態退休」。若是創造「管理者」與「專家職」雙軌制，這不僅為技術王牌提供了持續成長的空間，也改變了單一的升遷路徑與薪酬結構。
三：啟動「輕量級」的內部共融專案
許多企業資更大的挑戰是不同世代間的隔閡，因此企業除了課程培訓外，也可規劃「刻意設計的互動」，推動：每月一次的「主題式午餐會」、在新專案中有意識地安排「跨世代專案小組」、以及鼓勵「內部技能交換」，讓協作本身就成為最好的融合。
【結語】
從人口海嘯的宏觀挑戰，到全球標竿的具體實踐，再到為台灣企業量身打造的實戰攻略，我們看見的結論只有一個：共融職場，是攸關企業存續的策略必答題，而非溫情的選擇題。當競爭者為流失的「年輕紅利」而焦慮，有遠見的領導者已在悄悄佈局，賺取穩定、豐厚且難以複製的「經驗複利」。您想成為一位只看當下損益的經理人，或為組織基業長青打下根基的建築師？答案，就藏在您看待身邊每一位資深戰將的眼光裡。