冰島同工同酬政策之影響與啟示
作者：陳俐陵／財團法人中技社研究員
世界經濟論壇（World Economic Forum, WEF）自2006年起每年發布《全球性別差距報告》（Global Gender Gap Report），追蹤各國在經濟、教育、健康與政治四大領域的性別平等進展，冰島自2009年至今，已連續17年位居全球第一，且目前女性勞動參與率已超過70%，在OECD國家居冠。其領先優勢來自長期政策推動，包括：父母共享育嬰假打破職場性別分工；女性政治參與比例高、塑造友善決策環境；教育與就業中女性比例高且就業率優異等。而2018年正式實施的《平等薪酬認證法》（Equal Pay Certification），更成為全球首個以立法強制企業證明「同工同酬」的國家，將性別平等從理念轉化為具體制度行動，並在全球性別平等實踐中樹立了示範標竿。
一、從原則到制度—冰島同工同酬的立法轉型
此法實際上是對既有《性別平等與同等待遇法》（Act on Equal Status and Equal Rights Irrespective of Gender）的重大修訂。其核心依據為《平等薪酬管理系統標準》（Equal Wage Management System Standard, ÍST 85），所有僱用超過25名員工的公司與政府機構，皆須依據該標準接受第三方審核與認證。
這套結合法律約束、外部審核與標準化流程的制度，從根本上重塑了企業薪酬決策邏輯，將性別平等原則轉化為具體的組織管理實踐，其設計包含三項關鍵機制：
- 實施對象與分階段要求：為確保平穩過渡，法律採分階段實施，員工人數超過250人的大型企業必須在2018年底前完成認證；而員工數介於25至250人的中小企業則根據規模分階段於2021年底前達標。為確保長期落實，三年需重新認證一次，若未能如期通過者，則面臨每日罰款（最高可達50,000冰島克朗，約新臺幣1.4萬元）。
- 標準化依據與多元保障：認證過程必須依據冰島國家標準（ÍST 85），內容要求企業系統地對所有職位進行評估、分類，並建立一套透明化、可追蹤的薪酬體系。值得一提的是，此制度要求企業證明其薪酬決策完全排除性別、種族、性取向、國籍等多元身份的歧視，真正落實平等精神。
- 舉證責任的轉移：該法最根本的創新，在於將證明「無歧視」的責任和舉證義務完全轉嫁給雇主。企業必須主動提交薪酬分析報告，並接受獨立的第三方審核，若薪酬存在差異，雇主必須提出客觀且合理解釋（例如資歷、經驗或工作績效），而非任將偏見視為默許條件。
二、成效與限制—制度落實下的薪酬平等進展
強制認證制度推行後，冰島的性別薪酬差距明顯縮小，從立法前約14%至18%（2008~2017年間），降至2025年的10.4%，2022年甚至曾低達8.6%。這顯示該制度在消除企業內部「無法解釋的薪酬差距」方面成效顯著，並促使企業管理層重新檢視薪酬架構，建立更透明、公正的薪酬決策文化。更重要的是，冰島社會普遍的平權意識與後續政策相互影響，使「同工同酬」從法制要求提升為全民共識。
然而，薪酬平等仍是多層次且具結構性的挑戰。首先，在高薪產業（如金融業）與企業高階職位中，女性代表性不足與薪酬差距依然存在。其次，中小企業面臨合規成本高昂的壓力，限制了制度推展的普遍性。更根本的問題在於，認證制度雖能矯正組織內部的「同值工作歧視」，卻難以解決「性別職業隔離」所造成的薪酬低估現象，例如教育、照護等女性主導職業的社會價值長期被低估，導致結構性薪酬不平等持續存在。此經驗顯示，強制認證是推動薪酬平等的關鍵起點，但唯有結合教育、職業結構與社會價值的長期改革，才能真正實現經濟上的性別平權。
三、從冰島到歐盟—薪酬透明化的制度擴散
冰島的同工同酬認證制度不僅重塑了本國企業文化，更成為歐洲政策設計的重要參考。歐盟於2019年在「性別平等互學計畫」（EU Mutual Learning Programme in Gender Equality）中，以冰島制度為示範案例，討論如何將其轉化為區域層級的制度工具。這項討論催生了歐盟《薪酬透明指令》（Pay Transparency Directive），於2023年6月正式生效，要求各成員國在2026年前完成國內法化，並規定150人以上的企業須於2027年起提交性別薪酬差距報告。
儘管歐盟未採取冰島式的強制認證模式，但在制度設計上明顯延續「以資訊揭露取代事後申訴、以預防機制取代被動救濟」的核心精神。企業必須主動公開薪酬差距並說明原因，若超過法定門檻，則須採取補救措施。這標誌著歐盟從「倡議性政策」走向「制度性規範」的新階段。冰島的制度經驗，從單一國家實施，轉化為區域性改革的催化劑，象徵全球性別平權政策邁入以「透明化與責任化」為核心的新時代。
四、給臺灣的啟示—從事後救濟到制度預防
根據勞動部統計，我國2025年（以2024年數據計）性別平均時薪差距為15.8%，意味著女性需比男性多工作58天才能獲得相同薪酬，換算為「同酬日」是2月27日，相較之下，冰島透過強制性同工同酬認證將薪酬差距已降約10%，，顯示臺灣同工不同酬問題仍有改善空間。現行我國以《性別工作平等法》為基礎的事後申訴制度，雖提供救濟管道，但缺乏預防機制，企業僅在遭申訴時才被動因應，薪酬歧視長期隱匿。
金管會雖已要求上市櫃公司揭露非主管全時員工薪酬平均數、中位數，以及年度變動資料，並於財務年報與永續報告書中說明薪酬政策與績效關聯，以強化資訊透明與市場監督，但仍缺乏性別分類及職級追蹤等規範。若參照冰島同工同酬制度與歐盟薪酬透明指令，分階段要求上市櫃公司按職級與工作類型公開性別薪酬數據，並對差距超標啟動聯合薪酬評估，將可從根本改善企業薪酬決策文化，未來拓展至中小企業落實，進而促進女性勞動參與、降低職涯流失，推動薪酬公平與性別平權目標。
參考資料
- European Commission. (2019). Iceland – Law on equal pay certification. EU Mutual Learning Programme in Gender Equality.
- Statistics Iceland. (2021, September 7). The gender pay gap decreases.
(https://statice.is/publications/news-archive/wages-and-income/the-gender-pay-gap-decreases)
- OECD (2023). Reporting gender pay gaps in OECD countries: Guidance for pay transparency implementation, monitoring and reform.
(https://www.oecd.org/en/publications/reporting-gender-pay-gaps-in-oecd-countries_ea13aa68-en.html)
- WEF(2025). Global gender gap report 2025.
(https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2025)