年齡友善職場之國際趨勢與政策
作者：魏依玲／工研院產科國際所資深經理
前言
OECD在《Employment Outlook 2025》報告中指出人口高齡化是影響社會和勞動力市場未來的「重大趨勢」（Megatrend）之一。OECD國家工作年齡的人口（20至64歲）已經或即將下降，另一方面，高齡依賴比（65歲及以上人口與工作年齡人口的比例）將從2023年的31%預計成長至2060年的52%，代表每兩位工作年齡者需支撐一位退休者。若政府不採取有效的政策與行動，未來的人口結構將拖累經濟成長，同時影響生活水準與品質。面對全球人口老化與勞動力萎縮的結構性挑戰，世界各國正從「延後退休」轉向「打造年齡友善職場」的新政策思維。本文以國際經驗為基礎，解析年齡友善職場的發展趨勢與各國政策。
人口結構高齡化與勞動結構轉型
雖然許多國家政府已提高法定退休年齡，但若職場未能提供健康、安全與彈性的工作環境，高齡者仍難以持續受雇。根據MIT(2023)的研究發現，高齡工作者偏愛以下工作特性，並願意為此接受較低的工資：
- 工作彈性 (Flexibility)：尤其是排程靈活性（Schedule Flexibility）和遠距辦公（Telecommuting）；
- 自主權 (Autonomy)：能夠設定自己的工作排程，並決定工作執行程序；
- 較少的體能要求：較少認知和體力消耗（Physical Demands），以及中等（而非繁重）的體力活動。
- 有益身心健康的工作環境：較少的環境危害（Job Hazards）、較少的嚴苛環境條件（Harsh Environmental Conditions）等工作環境。
同樣的研究也顯示自1990年至2020年間，全球約有四分之三的職位提高了「年齡友善度」，具體作法包括：彈性排班、低體能需求和心理安全面向，年齡友善職場(Age-Friendly Jobs)是數十年來勞動結構變遷的結果。
國際趨勢：推動年齡友善職場的政策方向
一、從「延後退休」到「友善的彈性工作條件」
有鑑於傳統的延退政策（如提高退休年齡或減少退休給付）容易忽略工作品質與員工健康，因此職場制度的新趨勢是透過「年齡包容設計（Age-Inclusive Design）」提升工作的彈性與可持續性。若能提高工作地點和時間的彈性，可以提高工作滿意度和員工留任率，根據英國和澳洲的數據顯示，經常在家工作的選項，對員工的價值相當於平均年薪的20%以上。然而相較於年輕勞工，中高齡者需要更多彈性扶養與照顧家人。
英國政府為了回應人口高齡化導致的勞動力供給不足的問題，於2023 年起推動「Flexible Working Act」，保障所有員工（含中高齡者）自入職首日起(Day-one right)即可申請彈性工時或遠距辦公，減少因照顧壓力與通勤負擔退出勞動市場的風險。此外彈性的工作安排有助於企業應對因高齡員工退休而帶來的潛在技能流失。根據一項針對55歲及以上美國勞工的調查發現，有60%的受訪者表示，如果能有彈性的工作排程，他們願意重返工作崗位。
二、推動「階段性退休」方案提高持續就業誘因
在OECD《Retaining Talent at All Ages》(2023)報告中指出，政府應該鼓勵更彈性的「工作-退休轉型」（work-retirement transitions），其中許多國家採行階段性退休(Phased Retirement)制度，允許高齡員工在減少工時或職責的同時，於達到法定退休年齡前可提領部分退休金或年金，並持續以兼職或顧問形式維持工作收入，以鼓勵有能力且有意願的高齡勞工延長工作年限，同時滿足經濟、心理與社會價值的雙重誘因。
芬蘭的「部份老齡年金制度」(Partial Old-age Pension)，讓在1963年或以前出生者且年滿61歲者(更晚出生者則門檻依預期壽命調整)，可選擇領取累積年金的25%或50%，並可同時繼續受雇工作與累積退休金。德國政府則在2025年10月通過「主動養老金」（Aktivrente）計畫，對於達到退休年齡仍有意願留在職場者，其每月最高2000歐元的收入將可免稅，以緩解該國技術工人短缺的問題，。
三、職務再設計與改善工作環境
職務再設計(Job Redesign)之核心是重新調整工作內容、流程與環境，以提升勞動者與職務之間的適配度，進而延長勞動參與和生產力。至於工作場所調整（Workplace Accommodation）則留住面臨健康問題員工的重要措施，也可以透過工作與環境重新設計，減少員工壓力和倦怠感。職務再設計和環境改善能使企業逐步建立適合不同世代共事的制度與文化，是年齡友善職場的重要策略。
新加坡政府透過工作重新設計補助金（job re-design grants），鼓勵企業雇主和員工思考如何重新設計工作，使高齡員工能夠繼續工作，補助上限可達專案成本的八成，或是2萬元新加坡幣(約新台幣47萬元)，且雇主可以多次提交申請。德國的福特汽車業則是導入人機協作機器人（Cobots），減少體力負擔並提升安全性，使高齡員工能持續參與生產線。
四、投資技能訓練與終身學習
當今技術快速發展，持續的培訓和技能發展以確保中高齡勞工具備職場所需技能，才能適應更長的工作年限和不斷變化的工作任務。然而根據OECD研究發現，55-65歲成人參與工作相關培訓的平均比例僅為24%，遠低於45-54歲成人的41%，中高齡技能培訓的參與率低，此將使有經驗的資深員工生產力下降並退出勞動力市場。因此技能培訓方式必須有效提高中高齡者的學習誘因，例如：在職訓練(On-Job Training)較為有效，可能偏好自我調整進度（Self-pacing）或與同齡人一起受訓，以及確保所有勞工具備基本的數位技能可強化自信心，提高持續學習的意願。
在荷蘭45歲及以上的員工可以參加受補貼的職涯發展指導（ontwikkeladvies）計畫，協助員工了解當前工作的未來前景，深入了解其技能狀況和職涯機會，同時為員工制定個人發展計畫，規劃確保持續受僱至退休年齡所需採取的行動。德國透過《2020 年未來工作法案》（2020 Work for Tomorrow Act），支持中小企業中低技能和高齡工作者（45 歲及以上）培訓，以降低培訓成本。
結語與對台灣的啟示
綜觀各國經驗，年齡友善職場的政策轉向，已從過去強調「延後退休」的單一目標，轉變為以「提升工作品質與可持續性」為核心的職場環境改革。首先，制度面朝賦予勞工彈性就業的權利，以及設計階段性退休制度，讓中高齡者可在兼顧健康、家庭與經濟需求下持續參與工作。其次，企業面則落實職務再設計與工作環境調整，鼓勵導入人機協作、數位工具與健康友善環境，使工作負荷與能力相匹配。最後，人才培育則是推動「中高齡技能再充電（Re-skilling）」政策，結合在職訓練與職涯導引機制，強化數位技能與職能自信，讓高齡勞工不被新科技浪潮淘汰。
打造年齡友善職場並非只是為了延長勞動參與，而是建立可包容不同年齡、能力與生活型態之可持續就業的系統，將人口老化的挑戰轉化為勞動市場的結構再造的契機，實現「活躍老化」與「世代共榮」的永續社會目標。