善用外籍人力，解決人力需求與痛點
作者：盧冠諭／振宇五金、全家國際餐飲雙獨立董事
近年來，台灣面臨少子化與產業勞動力需求的挑戰，東南亞移工與外籍學生逐漸成為基層勞動力的重要支柱。無論在製造業，或是服務業，都能看到他們的身影。這些移工不僅填補了人力需求，更在文化交流上帶來新的契機，這是台灣未來發展上勢必必須正視的課題。
然而，來自不同國籍的移工，背後有不同的語言、文化、宗教與價值觀，如果企業還是用早期外勞管理的思惟來看待現在的移工，在管理上一定會出現問題，因此本文將針對目前台灣常用的越南、菲律賓、印尼與泰國移工，分析其特質與工作表現，並提出有效的管理策略。
一、東南亞移工聘用上的挑戰
首先，在聘用東南亞移工前，必須要清楚進用移工上的挑戰有哪些才能夠有機會對症下藥。
1. 語言隔閡
在雇用移工的第一個挑戰就是語言隔閡，理想上我們期待能與移工使用通用的語言，例如英語或基礎中文，這是最理想的狀況。但是實務上來說，通常大部分移工僅只會自己國家的語言，甚至文化教育背景相對多元，有時不諳自己國家文字，此為挑戰一。
2. 文化差異
我們常常都會有一個錯誤的認知，認為不都是東南亞國家人民，應該文化想法都差不多才對。其實不然，東南亞的各個國家風土民情，都有很大的差異，往往管理沒有注意到這些細節，就容易產生文化上的衝突，此為挑戰二。
3. 世代差異
過去，我們普遍認為移工到海外工作，主要目的是賺取更多金錢，甚至期待盡可能地提高加班時數，以獲取越多的薪資。隨著世代差異的產生，現今的移工管理會比以往更為挑戰，移工對於工作的認知與想法差異變大，部分移工依然將賺錢視為海外工作的首要目標，不過現在有更多的移工認為賺錢固然重要，但是工作環境的氛圍與主管的管理方式也是他們很在意的，此為挑戰三。
以上為聘用東南亞移工時，常見的三大管理挑戰。
二、東南亞移工之管理應對
針對上述的主要三個挑戰，將一一提出建議的應對作法。
1. 語言隔閡
必須老實說，此為目前在東南亞移工管理上，許多企業遇到的挑戰，主因在於東南亞移工在台灣企業中，目前主要還是解決人力需求為主，目的在於負擔較大的基層勞動力，而管理這些移工的幹部，常常會有一個認知，認為為何是企業配合他們，而不是他們主動來學中文配合我們。要解決上述問題，可以有以下幾個作法:
● 教育訓練
針對基層的幹部，企業應該要進行教育訓練，與大家溝通為何需要使用移工，以及移工管理應該有的態度與思維，透過教育訓練，往往可以增加大家對於管理上的共識。
● 語文訓練
要從根本上解決相關問題，從現實面來看，還是必須要讓幹部了解與能夠學會基礎的語言，才能減少溝通上的誤會，現在許多企業還是透過翻譯來協助管理並非不好，但是往往容易產生傳達上的落差，宜儘量避免。
● 培養幹部
現在已經有一些企業，為了解決語言上管理的問題，開始針對表現比較好，同時中文能力不錯的移工，直接培養成為幹部，透過移工管理移工，也是一種不錯的方式。
以上為針對語言隔閡的一些建議，提供企業做為管理上的參考。
2. 文化差異
根據個人過往經驗，在文化差異部分，企業應該要與幹部溝通並進行教育訓練，讓大家了解不同國籍東南亞移工，其實文化本質上差異很大，進而減少認知上的落差。這邊針對台灣主要的移工來源國之文化差異進行簡單說明:
● 越南
▲特性：
◎ 勤奮耐勞，適應力強，願意加班。
◎ 重視「面子」，容易因主管公開指責而受挫。
◎ 在文化上偏向務實，對於學習新技術有一定意願。
▲管理建議：
1. 溝通方式：避免當眾斥責，應以私下提醒與鼓勵為主。
2. 激勵措施：提供明確的升遷或獎金機制，能提升忠誠度。
3. 團隊帶領：可安排具備雙語能力的越南領班，幫助銜接指令與文化。
● 菲律賓
▲特性：
◎ 英語能力佳，溝通相對容易。
◎ 性格外向、樂觀，適合在服務業與需要顧客服務的環境。
◎ 重視公平，若感覺待遇不公，會直接表達意見。
▲管理建議：
1. 溝通方式：可用英文輔助，並以平等、開放討論的方式互動。
2. 激勵措施：給予明確的工作回饋，適合採用「正向鼓勵」的管理方式。
3. 團隊帶領：適合安排在需要團隊協作與顧客服務的崗位，能發揮強項。
● 印尼
▲特性：
◎ 以穆斯林居多，宗教信仰影響生活習慣（如每日祈禱、飲食禁忌）。
◎ 個性溫和，服從度高，較少正面衝突。
◎ 在長期照護、看護工作上比例高，展現耐心與細心。
▲管理建議：
1. 尊重宗教需求：提供禮拜空間，避免豬肉食物強迫。
2. 溝通方式：採取耐心、清楚的指令，避免過於嚴厲。
3. 激勵措施：透過尊重與關懷，能建立強烈的忠誠與依賴感。
● 泰國
▲特性：
◎ 個性開朗，講究人際和諧，與同事關係好。
◎ 工作態度偏向「適度即可」，不會過於積極爭取加班。
◎ 在手工技術、農業或傳統製造業表現不錯。
▲管理建議：
1. 溝通方式：避免過度壓迫，以和善帶領為主。
2. 激勵措施：營造愉快的工作氛圍，比單純金錢激勵更有效。
3. 團隊帶領：可安排在需要穩定、細工的崗位，並透過團體活動增強凝聚力。
以上為目前台灣任用不同國籍東南亞移工的特性及管理建議，建議企業應該要深度討論出合宜的管理方式，藉此讓這些員工可以在工作上能夠適應與有所表現。
3. 世代差異
現在這個議題已經成為所有企業共通的挑戰，在移工的管理上，會遇到世代差異的問題，而最有效的管理方式，就是不以「移工」的身份來定義他們，回歸到一般員工管理思維是重點，避免有刻板印象的認知，或是有高人一等的姿態出現，往往是化解移工世代差異認知最好的做法。
隨著台灣人口結構逐年改變，原本屬於少數的移工比例逐步增加，因此企業也應要有重新的認知與思維，將這些對象視同本國籍員工進行管理，並提供相應的福利制度與管理模式，通常是解決世代差異的有效做法。
以上為在東南亞移工與外籍生在基層人力運用上管理之建議，希望提供參考，也希望讓企業或是主管有新的認知，移工與外籍生的運用將成為常態，如何營造一個友善的職場空間，往往是這些員工能否對於企業甚至台灣產生認同的關鍵，只有透過認同感的建議，才能打造一個全新的台灣經驗產生。