企業如何留任關鍵人才
企業營運全球化的影響，造成人才的移動更快速且容易，許多企業在拓展事業版圖時，常會感嘆無可用之將才，加上優秀人才培養不易，因此企業間優秀人才的挖角成為常態。近年來台灣頂尖人才不斷受到其他國家與企業的吸引而向外輸出，使得優秀人才留任的薪酬設計、人才與職涯發展議題，普遍受到企業主與人資主管的高度重視。
企業徵才難、留才亦難
根據104人力銀行2024年的人力資源調查報告，面臨大缺工時代，徵才與留才都是企業能否永續發展的關鍵議題。2023年企業的人才招募成效下降、人才平均招募天數拉長，在新人留任率下降、員工自願性離職率提高近2%。
圖一、2023年企業人才招募成效與留任數據
資料來源：104人力銀行2024年FBI調查報告
企業人才管理與培育的三大難題
當詢問企業在進行人才管理與培育時所遭遇的難題時，重點培育員工離職、員工自主性參加內部／外部培訓課程的意願低與績效管理淪於形式是困難度最高的前三項，而且重點培育人才的離職，也會影響到公司整體的工作士氣，因此企業在面臨徵才的困境時，需特別關注現有人才的留任議題。
圖二、企業人才培育/管理難題Top3
資料來源：104人力銀行2024年FBI調查報告
關鍵人才的定義
企業該如何辨識關鍵、重要的人才，以便規劃整體的人才留任計畫，對於關鍵人才的定義通常有以下類別：
一、關鍵與重要崗位之主管，如企業中的執行長、營運長、財務長、技術長及人資長等，上述人才具備的條件有以下3項。
-
對公司及部門的成功，具有關鍵性及不可取代性。
-
高度價值的人位居重要職位。
-
考核表現積極向上者。
二、對公司及部門具有重要貢獻者，以及長期績優的主管與同仁，如資深且績優的主管及員工，上述人才具備的條件有以下2項：：
-
連續三個年度考績在特等以上。
-
對公司及部門具有長期且具體貢獻者。
三、核心專業與高潛力人才，如研發、資訊、公關、行銷及獨門專業知識員工，以及高潛力的儲備人才，上述人才具備的條件有以下2項：
-
被認定具有部門所需獨特或重要的專業、能力與知識。
-
經評估具備發展潛力，應可成為企業儲備人才。
除了上述條件以外，企業創辦人最重視的條件，還是要能符合公司的經營理念與核心價值，中小企業的創辦人大都期待員工對公司有歸屬感(Ownership)。
不管是關鍵或是一般人才，都值得公司投入資源加以留任，畢竟研發創新的工作或是例行營運作業，都需要不同屬性與職能的員工來完成任務。企業要能留任人才，首先要建構整體人才留任架構，並持續優化友善職場環境。
制定公司整體人才留任架構
馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的五大「需求層次理論」(Need-hierarchy Theory)，把人類需求分成生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，據此公司可以按照自己的企業文化與人才發展策略，每年投入相關資源與創新做法，逐步完成整體人才留任架構，並逐年檢視留才成果。
圖三、馬斯洛五大需求層次的人才留任架構
上班族轉換工作的因素
根據104人力銀行2024年員工工作價值認知調查報告，上班族轉換工作前三大原因是薪水太低、不喜歡主管的領導風格、同事間人際問題；今年轉職者因為人際價值因素轉換工作的比例增加。因此企業如何提供員工就業市場競爭力的薪酬水準，以及持續提升主管的領導力，都會是重要的課題。
圖四、上班族轉換工作的可能原因
資料來源：104人力銀行2024年員工工作價值認知調查報告
關鍵人才留任的薪酬設計
企業在設計關鍵人才留任的薪酬制度時，不管是針對高階主管或是關鍵技術人才，除了要能提供符合市場競爭力的薪資水準外，更應該從長期利潤分享與合法節稅的原則來設計，因此在整體薪酬設計上的建議如下：
-
善用勞動法令的彈性規定
勞工退休金條例強制雇主每月按員工提繳退休金等級提繳6%在個人帳戶上，對於關鍵主管或人才，雇主是可以提繳更高的退休準備金，以利關鍵人才、中高階主管與稀缺人才的留任。
-
運用長期利潤分享的薪酬設計
企業為留任關鍵人才，會設計庫藏股、限制型股票、認股權證、持股信託以及員工紅利等方式來留任關鍵人才，一般會搭配服務年限的約定來留任人才。
-
薪資名目福利化
高階或關鍵人才的薪酬設計通常會規劃相關福利措施，如俱樂部會員、配車、停車位、交際費、貸款補助、高額人身保險、宿舍及健康檢查等補助措施。
-
善用免稅規定措施
有些企業會運用壽險、意外險、醫療險、眷屬保險及養老保險等方式，提供關鍵人才相關保險措施，增加本人及其眷屬的保障。
持續優化主管的領導與管理能力
問卷調查發現，員工如果遇到控制狂型、發號施令型與放飛型這三類主管，是最容易讓員工萌生離職的動機並採取行動。
圖五、影響員工轉職的主管類型
資料來源：104人力銀行2024年員工工作價值認知調查報告
至於員工心目中理想的上司，應該具備的主要特質包括能做出正確決策，有效組織團隊、有責任感並在關鍵時刻能保護下屬。
圖六、最值得尊敬的理想上司應具備的特質
資料來源：104人力銀行2024年員工工作價值認知調查報告
整體而言，人才留任的規劃方案不應只著重在薪酬設計上，除了要能建構整體人才留任體系以外，也應該要針對員工的個別屬性，如不同族群、年齡、年資、性傾向、宗教信仰、婚姻與子女數，關注與發展多元、平等與共融的友善職場環境，讓各類人才能在安心、穩定與自由發揮的職場下貢獻所長，才能讓企業永續發展，持續創造員工、股東、客戶與社會價值。