善用建教合作補足企業人力缺口
隨著少子化來臨，企業人力短缺的況狀與招募到合適的人才的機會難度越來越高，各企業負責招募業務的同仁，莫不絞盡腦汁思考還有哪些管道可以找到足夠人力的需求，其中與學校合作的產學攜手與建教合作就是一個建議可以導入的招募來源管道。
企業可以依照自身的需求決定要使用高中職端的建教合作，或是技專端的產學合作，來協助補足一部分用人的需求，並且藉此培養未來公司所需要的人才，仔細想想，如果一個高中職端的建教合作生，可以三年都在同一家企業，接著銜接繼續升學並在同一家企業進行四年的產學合作，那麼等於在公司已經有七年的經歷，這樣的員工未來若能讓其畢業後留在企業內工作，幾乎就已經成為血統純正的看板員工，完全可以依照企業文化執行相關工作，這是一個多麼完美的用人策略。
不過雖然上述的看似非常理想，透過與學校建教合作的方式，可以補足不少企業所需人力，不過實務上可以發現，往往人資單位很努力的開發相關人力來源，但是用人單位卻不是很買單，甚至會抱怨人資單位找的人素質太差…等，主因在於這些學生的心態尚未轉換與調整，又加上學生過於年輕，因此工作態度與學習能力常不如預期，讓用人單位主管常產生抱怨，或是相關人力擱置不用。
因此，為避免上述問題發生，建議人資單位在導入企業建教合作或產學合作時，應該要有一個很清楚的認知，這些對象本來就是一張白紙，甚至還在雕塑期，不能期待這些學生可以立即上手所有工作，必須要有自己的人才自己培育的思維，協助相關人員規劃完整教育訓練體制，以協助建教生或產學生在執行工作時，可以加快學習曲線與具備較佳的工作態度。
以下將提供一些可行的建教生或產學生訓練規畫方向與內容，提供有需要的企業參考：
一、態度養成訓練
在高中職端的建教合作部分，企業與學校常見的建教合作為輪調式建教，通常學生每隔三個月或是半年，必須返校讀書，再換另外一批人進入職場，待三個月或半年後再次交替；這樣的體制既可以協助企業保持穩定人力需求，又可以兼顧學生學習。
不過這樣的制度，對於企業用人的挑戰在於，當學生從學校返回職場時，往往心態調適上會出現角色轉換的問題，常見還是用學生心態來面對工作。
此時，建議人資單位可以在學生重新返回職場時，規劃仿照當兵收假回營時收心操，建立態度養成訓練，重新調整學生的心態，縮短學生在工作崗位上心態轉換落差。
常見的培訓內容，由於學生年紀較輕，對於太過死板的講授效果反應較差，因此建議可以運用較為輕鬆的活動與看電影的方式來進行體驗與研討，藉此調整學生之態度。
在技專端產學合作的部分，常見的產學合作模式為，一年在企業實習，一年回學校念書，或是最後一年在企業實習，對於這樣的對象，由於年紀已經較大，心智也較為成熟，建議這樣的對象可以從未來的職涯發展規劃的角度，進行正確職場心態建立的相關培訓，讓學生了解到現在做的事情對於未來職涯有何幫助。
許多人常說：「態度決定一切。」
因此，若希望讓相關用人制度可以順利推展，態度養成相關的訓練對於上述對象而言，絕對不可少。
二、專業技能訓練
除了態度養成訓練必須安排外，通常用人單位主管，都是希望員工在工作崗位上，就是一個好的即戰力，根本不會管你是學生還是一般員工。
為了讓學生在重新進入職場時，可以快速上手工作，因此建議在每次進入職場前，可以針對這一階段必須工作的項目，進行專業技能培訓，讓學生可以較為容易直接面對工作任務。
常見的培訓內容，通常建議以實作為主，讓學生透過實際操作來加深印象，例如：餐飲業的前場服務、製造業的產線作業…等，通常建議搭配簡單的口訣記憶效果最佳。
通常對於這些建教生或產學生而言，想要使用的企業必須要有一個體認，那就是他本來年紀就輕、學習能力本來就會較慢，因此對於培訓的需求反而更大，企業若能妥善對於這類型人力，利用公司現有資源進行完整的教育訓練規劃，建教生不失為解決人力需求的其中一個管道。
三、獎勵制度設計
在運用建教生或產學合作生補足企業人力缺口上，除了上述態度養成訓練與專業技能訓練為最基本對應作法外，建議在獎勵制度上的設計也應該一併考量。因為，激勵機制不管對於學生或是一般員工，都是一個很重要的工作表現更好的誘因。
常見的獎勵制度設計，建議可以讓相關對象在工作表現上，若能表現跟一般員工一樣好，應該也可以享有一樣的權利與義務，例如：績效獎金、生產獎金、晉升制度…等。
另外還有一個可以運用並且目前在許多企業執行後效果很好的做法為，只要建教生或產學合作生，若在企業實習期間表現良好，未來畢業後就可以保證錄取以前實習年資照樣認列工作年資，讓相關人員享有比其他新進人員更好的機會。
最後還是要提醒企業重新思考用人定義，早期的企業用人策略不外乎希望找到最好的人才加入企業，寧缺勿濫，不過面對到人力短缺的環境，也許用人策略可以重新思考自己的人才，是否可以由自己培育，若能成功執行，不只可以解決人力短缺的問題，同時也可以增加員工的留任率，因此建教合作制度的推動可說是值得一試的不錯做法。