參與產學合作培育人才實務篇
政府提供許多產學合作培育人才的資源，企業參與產學人才培育方案，最大的好處是提早接觸未來人才，培養學生職場能力，建立穩定的人才管道。但對有意參與產學合作方案的規劃人員，公司對於實習生應該如何定位？如何向上溝通，讓公司主管願意參與方案？鼎新電腦股份有限公司人力資源處林娟總經理就其公司運作經驗，提供有意參與產學合作人員相關的建議。
問：如何說服主管與用人單位運用產學方案？
答：說服用人單位運用產學方案，可用以下方法進行：
- 進行產業人才缺口分析：對目前公司所在的產業就業環境、人才來源與公司近3年的人力補缺情況進行分析，推估公司未來1-3年人才缺口後，打算從哪裡進行引進、預計補缺的方法；從多元的角度進行全面分析後，重新思考如何將這些人才缺口由原先救火的方式轉變為計畫性人力，以及如何有效且常態方式招募人力。 若以成本角度進行考量，找有經驗的人才進公司，初期的產值也許會很高，但是否能適應公司文化以及留任於公司，是最大的考驗。實習生的花費初期大都是較高教育訓練成本，若能留下為公司所用，或轉移到客戶；所有成本計算下來，運用實習人力增補人力，其實並不會比引進有經驗的人才的成本高。
- 試點單位運作：對產學合作方案推動應該有2-3年完整佈局，第一年運作方案時，可能在方案設計上思考較不全面，各單位主管配合度也未必會全力配合，為讓方案在公司能夠順利推行成功，選擇1~2個配合度較高、人力缺口較大之部門作為試點部門，第二年從試點部門推動過程總結問題，再進行方案修正，第三年再全面性的推動，如此一來，大家對於方案認可度會比較高，主管配合度也會提高，也能取得較大的支持力道。
- 持續溝通及宣傳：任何方案的成功都與溝通及宣傳有極大程度的關係，為使方案能推動成功，對公司內部應將方案的理念、推行原因，試點的成效及對公司效益，對部門及員工進行內部說明，對外則需要事先與學校與學生明確地溝通，讓學校及學生理解且支持此方案，將對是否能成功推動方案有事半功倍的效果。 從產業人才缺口分析、試點單位運作到持續溝通及宣傳，逐步讓用人單位主管將實習生角度轉換為人才培育，對於用人單位主管而言，可減少摸索的時間，對學校而言，可以提供學生職涯輔導與協助，對學生而言，創造就業的機會，將可以達到企業、學校及學生三贏境界。
問：對實習生的定位？
答：過去企業對實習生定位是以短期只提供學生簡單的工作，主要是給學生一個職場體驗的機會。這樣的定位影響到實習生對實習態度，及內部員工對實習生的看法。因此對實習生的定位應該是學生應理解職場的規範、體驗職場生活及未來所需工作能力培養為重點；對公司而言，是在實習過程中尋找與公司文化契合適應度高的未來人才，並縮短正式任用後的學習曲線同步減少雙方相互適應的探索期。因此鼎新公司對實習生定位是以培育ERP人才角度進行訓練，若實習階段表現良好即可以獲得留用機會，假設未能留用也是協助行業或客戶培育ERP人才，以達到與人才共同成長目的。
問：如何鼓勵員工擔任「業師」？
答：因員工至學校擔任業師授課，主管會擔心因佔據上班時段，影響工作成效而抗拒不同意，造成員工意願不高，因此必須在公司內部設計相關配套措施鼓勵員工，鼎新的相關配套如下：
- 先針對員工進行授課內容與技巧加強，辦理內部講師培訓，以增進教學能力。
- 與同仁的晉升進行掛勾，如：員工擔任業師給予加分或者內部優秀員工評選加分等。
- 授課時段提供公假。 在教與學的雙向循環過程中，除了提高員工自身專業素養及學習成長機會之外，並使學校教學課程內容更符合產業所需要，亦是對社會貢獻所學，提高社會價值，只要公司立場明確，主管支持，至學校擔任業師將成為一個正向循環的機制。
問：實習生退場機制該如何設計？
答：退場機制的設計，在一開始的與學校合作時，就應與學生的契約一併約定，若實習生表現不如人意，在接獲用人單位反應後，人資會先了解學生的實習情況後，再與學校老師進行溝通，給予不同方式的協助，若學生是態度問題，經確定不適宜繼續實習後，就會中止實習合約。所以學生實習期間，學校老師參與學生實習程度愈高，則中止合約機會也就愈少。如老師不定時訪視督導、在期中及期末審查階段關心學生，學生亦會因老師的關心，對實習工作亦會較認真。
問：對職場新鮮人的建議？
答：新鮮人進入職場，首先是良好的工作態度，態度取決於行為、行為決定績效。社會新鮮人初入職場，要比別人更加地主動積極。所謂「學問」就是想學別人的寶貴知識及經驗，是要靠自己多問，從問題中思考及觀察，將所有知識及經驗內化成為自己的養分，逐漸地累積職場的知識存摺及人脈存摺，很快就能夠在職場中脫穎而出。最後給社會新鮮人勉勵的話：態度決定高度，思路決定出路，企圖決定版圖，格局決定結局。因此要把握任何的學習機會，勤練基本功，有朝一日，一定會能在職場上發光發亮。
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