後疫情時代之搶人大戰開始
新冠疫情的發生，讓許多企業的運作與用人方式，停滯了近三年，隨著疫情之後的商機復甦，幾乎所有企業都面臨到有商機沒人力之苦，例如：旅宿業、服務業、營造業、科技業…等。因此，可以發現許多企業開始將腦筋動在如何運用機器取代人力或是中高齡就業等議題上。
不過，企業的經營與用人哲學，還是必須要有一個長遠的規劃與架構，不然同樣的問題，每隔幾年就會發生，往往造成企業經營停滯或是商機無法掌握。以下將從幾個方面提供一些用人政策的管理建議，提供企業參考，希望能夠幫助企業能有效掌握人力運用之狀況。
一、用人思維
首先，企業主必須要先從根本改變傳統的用人思維觀念，在疫情前，有許多企業常常實行人力年輕化政策，讓年資或是年紀到一定時間的員工可以安排優退，希望藉此達到員工平均年齡年輕化的目標。
這樣的作法不能說有錯，不過它適用於人力供給屬於供過於求的狀態，但是依照台灣的現況來看，少子化與人口紅利消失是不可逆的趨勢，勢必這樣的作法將造成企業很大的經營風險，因為不只是企業篩選員工，員工也會評估企業是否可以值得久待，往往也因此造成所謂的「企業不忠，人才無情」的狀況出現。
因此，依照目前台灣人力供給的狀況來看，接下來企業的用人策略，應該從原本的年輕化的角度，調整成為「留舊迎新」的用人策略，唯有留下老員工，迎接新員工，才能確保人力的供給萬無一失。
當然，要落實此一作法，如何讓老員工重新燃起工作熱情與發揮應有的價值，就是一個需要特別思考的課題。
二、管理制度
當已經認清了目前多元人力運用將會是一個新趨勢後，就應該重新檢視現行公司的管理制度，有沒有辦法配合多元人力的使用，例如：以往企業都習慣運用正職員工，不過現在的環境當中，不見得每一個員工都希望時間被卡得死死的；因此，非典型人力的運用，就是另外一個必須置入公司管理制度的做法。
所謂的非典型人力，指的就是它的人力來源可能是派遣、承攬、兼職…等，目前就業市場上，有些職場工作者，不見得希望成為正職員工，或者是因為有其他考量，必須只能部分時段的工作，例如：小孩還小的媽媽，因為要接送小孩上下學，因此無法在上述時間工作，這樣的媽媽可不可以成為公司的人力，答案是當然可以，那麼公司有沒有相關的配套制度來配合；又或者有些專業人士，不見得希望待在同一公司工作，那麼面對這樣的專業人士，是否可以安排工作的外包或是承攬等其他合作模式，達成雙贏；又或者有些年輕的職場工作者喜歡居家辦公WFH(Work From Home)，那麼有沒有相關的管理制度配套，來吸引相關人才加入，以上都是一種未嘗不可的做法。
簡單來說，企業應該重新思考一個課題，所謂的用人思維，並非一定要這個員工歸屬在公司，而是不管任何形式的運用，重點是幫助公司的業務推展能順利運作。
三、福利制度
當用人思維與管理思維改變後，企業應該重新檢視福利制度是否有可以再優化的地方，如何透過福利制度，讓資深人員願意延長工作年限，而非想要提早退休，讓新人願意與渴望加入團隊，此時優於勞基法的相關制度配套措施就是一個值得思考的方向。
例如：勞基法所規定的放假類別，是否有其他公司可以額外提供的，舉例來說像是現在越來越多企業會提供的生日假、壯遊假…等，又或者大部分企業的加班計算是以時為單位計算，那麼我們企業可否以分鐘計算，來保證員工的權益，或是能夠提供員工吸引人的生育津貼補助、設置公司內部幼兒園、托育中心…等，都是另外一種吸引人的作法。
簡單來說，在福利制度的設計上，與其在意那些蠅頭小利，公司跟員工計較一些小地方，不如大方地給予優於政府所規定的項目，反而能夠成為吸引人才與留住人才的利器，如果從提升公司營運效益的角度看，其實這樣的成本所佔的比例，其實算是低的。
四、教育訓練
除了上述的制度措施外，要能夠延攬優秀的人才與留住既有人才，教育訓練制度的規劃絕對是不可少的要件，要知道一位職場工作者，隨著工作時間的拉長，本身原本所會的知識與技能，本來就會耗損。
以往來說，面對這樣的狀況，企業不外乎是兩種做法，第一種是當員工能力不符合公司需求時，就直接請他走路；另外一種作法則是鼓勵員工自費於下班後時間進修。
面對搶人大戰的開始，其實教育訓練也可以視為一種留才利器，與其擔心投資教育訓練後，員工因為能力變強而離職，不如思考怎樣的作法讓員工捨不得離職，例如：持續規劃最新趨勢的教育訓練、或是各式語言能力提升訓練、各項職場能力提升訓練…等，透過有系統、完整的教育訓練規劃，往往不只可以提升公司人才戰力、儲備營運人才，更可以讓有心持續進步的同仁，願意與公司共同成長。
當然，如果公司還是真的很擔心這樣的投資後，員工還是有離職的可能性，其實可以搭配推動訓練後最低服務年限制度來配套，藉此創造雙贏。
五、雇主品牌
說老實話，上述四項內容如果企業有做到，並不一定能達到延攬優秀人才與留住優秀人才的目的。
主要原因在於，如果你只是做，沒有懂得包裝與介紹，沒有人會知道這家公司做了什麼，因為現在是一個訊息爆炸的年代、是一個短視頻的年代，沒有機會讓大家知道你做了什麼，大家不會了解這家公司有多好。
因此，雇主品牌形象的建立，應該列為公司的重大方針，應該列為全員必須一起推動的做法，唯有從上而下，建立良好的雇主品牌形象，方能增加求職者的好感度，並能夠過外部文宣介紹的力量，讓公司內的員工可以人在福中又知福。
最後，整體來說，在後疫情時代搶人大戰其實已經默默展開，企業應該要好好思考本身的特色與吸引人的地方在哪裡，並且透過上述方面的制度與措施的調整，才能增加內部與外部人才的認同，進而穩定人力，打造高績效優秀團隊。