人力資源影響企業營運成果的研究洞察
全球頂尖且知名的人力資源管理大師，同時也是美國密西根大學羅斯商學院(University of Michigan's Ross School of Business)講座教授、RBL集團(Result-Based Leadership)合夥人的Dave Ulrich，近期與團隊透過人工智慧(AI)與機器學習(ML)彙整分析了25年來橫跨全球各產業與人力資源發展的各項研究資料，提出了發展Human Capability架構的新觀點。依其論點，Human Capability乃是探討企業應用與整合資源，來發掘與培養能為組織創造價值的人才之能力，其義貼近於企業展現人力資本(Human Capital)的能力程度，因此本文將以「人力資本能耐」作為Human Capability之中文名詞，並進一步探討其論述重點。
依據Dave Ulrich與團隊的研究，若將與組織績效展現具關連性的各項人力資源管理領域進行交叉分析，可發現企業若想建構人力資本能耐，可從下列四個構面來規劃與執行及持續優化，分別是：
- 人才(Talent)
此部分主要談到企業對於人才的獲取(Acquiring)與留用(Retaining)的能力，企業要能吸引人才加入並使人才願意持續投入向心力來提供貢獻，除了需具備能引領與激勵人才達成目標的經營理念與核心價值外，完善的績效管理、訓練發展與職涯晉升等機制、與現有及離職員工族群保持良好溝通，及推動多元(Diversity)、平等(Equity)、共融(Inclusion)的正向員工體驗(Employee Experience)，都是今後企業完善人才管理機制的重要施策範疇。
- 領導風格(Leadership)
每家企業都需要由各級主管帶領團隊及每位同仁達成各部門與組織整體目標，因此主管的領導風格與領導力對於企業最終績效產出有著直接性的影響。故企業若能探討與釐清適合搭配自身所屬產業及有效實踐願景策略的管理團隊領導風格，並進一步據此發展應有的主管領導力模型，來評估各級主管表現及培養具潛力的優秀領導梯隊，對於企業整體人力資本能耐的展現將有相當關鍵的槓桿作用效果，亦是未來企業健全人才發展機制的核心要素。
- 組織(Organization)
組織議題涉及廣泛，常難以定義範疇或忽略部分環節，包含企業的願景策略、文化、創新、組織架構系統、工作場域以及會影響利益關係人的各個層面，切入重點包括企業的策略方針是否清晰、且可否因應內外環境變化而隨時保有敏捷力來調整方向、是否能適當地形塑企業內部文化與對外形象、是否能與時俱進運用科技提升營運效率與效能等。企業需時刻檢視和持續改善相關組織議題，並在內部形成集體共識，方可有效落實及優化。
- 人力資源功能(Human Resource Function)
人力資源部門除了應具有結果導向的運作思維、良好的人力資源子功能整合，以及嚴謹的數據分析及支援機制外，更應該從前面所述的三大構面來協助企業建構獨一無二專屬的人力資本能耐。包括人力資源部門可否洞察與制定企業發展願景策略所需的人力資源方針、是否具備內部客戶導向的服務觀念與扮演好策略夥伴所需的專業、有無持續學習及應用如AI或大數據等科技的能力，都是人力資源從業人員今後須更加投入心力的重點。
上述四大構面與彼此之間的連動關係可呈現如下圖一。
圖一、全球人力資本能耐的架構圖(Overview of Human Capability)
(圖片來源：Celebrating the HR Agenda Over 25 Years: The Best is Yet Ahead!)
從上述四大構面的整體架構來看，各個構面所涵蓋的項目為數頗多，但若逐一解析，可發現不同構面的項目間，其實彼此都具有互為影響的連動關係。例如當企業開始優化員工體驗時，過程中也會須檢視與改善管理團隊既有的領導風格，並調整許多員工服務措施或活動，順勢影響企業內部工作場域的氛圍。而在此過程中，人力資源部門對於企業營運的影響力也會更大，相對地，人力資源部門自身是否能稱職地發揮應有的角色價值，輔佐領導者甚至帶領企業透過人才(Talent)、領導風格(Leadership)、組織(Organization)三大構面來建構與展現人力資本能耐，將是人力資源能否再次變革升級的成功關鍵。
參考資料：Dave Ulrich, Celebrating the HR Agenda Over 25 Years: The Best is Yet Ahead!, The RBL Group, Feb.1, 2024.
作者：陳冠宇／中華人力資源管理協會副理事長