本土實證研究分享：職場友善育兒措施為留才重要關鍵
英國牛津經濟研究院(Oxford Economics)早在2019年便於《Global Talent 2021 report》中預測，臺灣將於2021年成為全球人才缺口最大的國家。但後來由於新冠肺炎爆發，服務業的用人需求降低，使得產業對人才迫切短缺感受遞延到今年才發生。
從內政部人口統計資料分析，由於臺灣的出生人口數在1998年(預期於2020年大學畢業)起即大幅下滑，未來十年的人才緊缺狀況將非常嚴重。每一年都會是從該年起算的十年來最好的一年，人才供給狀況只有更差，沒有最差。
圖一、臺灣人口出生總數曲線圖
(資料來源：內政部戶政司，臺灣地區人口出生數統計；得人資源整合有限公司製圖)
在可預期的未來，企業的決勝關鍵除了向來為顯學的策略跟經營之外，人才力更是重中之重。一旦人才開始流失，就可能陷入「補不齊、壓力大、更多人離職」的惡性循環，小則影響公司策略執行、目標達成，大則影響日常營運、公司存亡。徵才是為了後天，留才是為了今天跟明天。留才做不好，徵才更困難。
年輕世代更不願為了生兒育女放棄工作，夫妻共親職興起
根據政府統計資料，在2019年之後，育有3歲以下、6歲以下子女之女性的就業率，與育有6~14歲子女之女性趨向非常接近。在更早以前的二十幾年間，這兩者間一直有10~15%不等的差距。但在現今年輕世代女性中，要育兒但也不願放棄工作的態度越趨明顯。
圖二、臺灣育有子女之女性就業率趨勢圖(1991~2022年)
在此同時，根據勞保局資料，男性育嬰留停初申請數從2021年(16,472件)到2022年(23,470件)成長了42%，而同期女性初申請件數從2021年(65,937件)到2022年(68,592件)成長了4%。有越來越多的男性勇於表達自己對育兒參與的承諾。
表一、育嬰留停津貼初次核發件數統計
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男性 |
女性 |
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2020年 |
14,241 |
62,470 |
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2021年 |
16,472 |
65,937 |
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2022年 |
23,470 |
68,592 |
(資料來源：勞動部勞工保險局)
值得一提的是，在過去8年間，育有子女之女性的就業率持續成長，但男性就業率也持續成長；並未因為女性就業率成長而導致男性就業率下降。兩性一起在職場上工作，兩性一起養育小孩，夫妻共親職的趨勢正在發生。
每天早上在幼兒園、小學門口，送小孩上學的父親比例相當高；在週末的公園遊樂設施旁，陪小孩玩的父親比例也相當高；不同於更早之前的世代，過去這些任務主要由在家育兒、或是做相對責任比較不大工作的媽媽們來承擔。當前這些景象反映了年輕世代男性比起更早之前世代更願意在育兒上投入、參與。
對夫棄共親職的時代大勢下，職場友善育兒不只是女性議題，而是對兩性都重要的議題，企業應對此有所認識並做出回應。
「感受到主管支持」顯著提升同仁的組織承諾感
根據國立臺灣大學王麗容教授與得人資源整合聯合團隊在2020年APEC獲獎研究〈工作與家庭衝突、社會支持與快樂指數─臺灣之獨特經驗發現〉，臺灣男性女性在工作與家庭衝突上並無顯著性別差異，承受最大壓力的是「育有0~6歲幼兒的父母」。
團隊在接續的〈職場友善育兒研究〉中發現，主管對於工作家庭議題所給予的支持，給予同仁(常態或是緊急時的)彈性工作安排、情感同理，能顯著地同時提高同仁的幸福感以及組織承諾感。在此同時，企業的種種育兒措施(如：彈性工作、財務資源、照顧假、托兒協助、講座及支持團體等)也都各有效用。
圖三、主管支持與組織承諾感的關係
資料來源：王麗容、得人資源整合，〈職場友善育兒研究〉，2023。
一直以來，輿論在談到工作家庭衝突所造成的困難時，從歐美經驗來看，專家學者最常提起的是上述種種育兒措施。但在此最新的本土研究裡，我們看到「主管支持」超乎所想地重要。在同仁面臨窘境時，主管給予的情感關懷或是實質幫助，都能夠有效地舒緩壓力，給予同仁幸福感。
在後疫情時代，主管支持的溫暖，企業文化的展現日趨重要。在這個體驗經濟當道，人們對體驗、對相互關係越發看重的時代，在職場日常裡，主管軟性支持比公司金錢資源更有力量；這件事非常值得大型企業、中小企業關注。在日常主管訓練裡，公司若能置入相關課程，讓主管認識工作家庭衝突議題、並明確掌握公司的相關資源跟政策，並且習得關懷問話的技巧，將可以幫助他們帶人帶到心，大溫暖大幸福。
職場友善育兒措施有助於員工所感受到的主管支持
在〈職場友善育兒研究〉中，研究團隊也發現，公司是否有提供特定的職場友善育兒措施項目，對員工所感受到的主管支持有具體影響。男性和女性的感受有些所不同，但最高分、效用最顯著的四個項目是相同的：育兒相關資訊、講座或支持團體、彈性工作地點、彈性工作時間。
育兒相關資訊、講座或支持團體是提供員工在知識、資訊及情感面上的協助，提升他們處理相關議題的能力。彈性工作地點、彈性工作時間則是給他們空間協調工作任務、家庭任務，讓他們得以兼顧。
圖四、職場友善育兒措施對男性員工感受到主管支持的效用
資料來源：王麗容、得人資源整合，〈職場友善育兒研究〉，2023。
圖五、職場友善育兒措施對女性員工感受到主管支持的效用
資料來源：王麗容、得人資源整合，〈職場友善育兒研究〉，2023。
職場友善育兒措施對提升沒有孩子者的組織承諾感也有顯著幫助
公司所提供的職場友善育兒措施不只對有子女的員工有幫助，對未婚或是已婚未有子女者的組織承諾感亦有顯著幫助。
對沒有小孩的員工來說：育兒相關資訊、講座或支持團體、企業幼兒園、托育津貼、特約托兒機構是最能提供其組織承諾感的措施。由於他們尚未有孩子，對於彈性工作的需求不如育有子女者迫切；他們對於育兒資訊、講座或支持團體等能夠提升其處理相關議題能力的措施，以及企業幼兒園、托育津貼等能夠分擔其將來育兒負擔者的措施有高度認同感。若是企業的員工組成中，有很多沒有孩子的年輕同仁，可參照此發現來做公司政策規劃。
圖六、對沒有孩子的員工來說，職場友善育兒措施亦有助於提升其組織承諾
資料來源：王麗容、得人資源整合，〈職場友善育兒研究〉，2023。
進入新時代：友善育兒職場環境才是關鍵
在過去，企業對於相關議題，多以「給錢、給假」的方向來處理；相較於資源豐富的外商公司，本土企業似乎較難給予支持。
但在此實證研究裡發現，以主管支持為核心帶出的種種友善措施、以增加員工處理工作與家庭衝突議題為主的措施：育兒相關資訊、講座及支持團體、彈性工作安排等更是迫切。這種種都反映出員工對於友善育兒職場環境的渴望。
在規劃2024年的新計畫時，職場友善育兒政策應為每一個追求永續發展企業所不可或缺的一環。
延伸閱讀：蔡淯鈴，台灣家庭運作落後50年？婚後男女收入不平等，因為工作「太貪婪」，天下雜誌獨立評論深度人物專訪(主持人：廖雲章)，2023年11月3日。
作者：蔡淯鈴／得人資源整合有限公司創辦人、臺北市政府性別平等委員