美國製造業人力資源觀測分析
美國製造業形象已漸提升，但人力招募依舊不足
根據勤業眾信(Deloitte) 2022年的調查，美國父母對於子女前往製造業任職的看法已大幅修正，相較於前一次的調查(2017年)成長13%，從27%增加至40%；而相信製造工作具有創新力和解決問題能力的家長，也從39%增加至64%。為何製造業的形象大幅扭轉？第一為製造業在疫情中為民生提供巨大幫助，包括個人防護裝備、呼吸器和其他抗疫必需品等；第二為美國製造業者在疫情中並未出現大幅裁員，對員工生活有所保障，甚至部分產業(如醫材產業)還增聘員工；最後，美國業者在疫情期間採取許多保護員工的措施，包括遠距上班、大幅投入自動化設備生產、對工安問題提供保障等。
不過，即便如此，美國製造業仍面臨智慧製造轉型人才不足的窘境，有45%的業者認為在相關人才不足的情況下必須放棄部分市場機會，轉而先投入採買自動化設備應急。同時，在ESG意識崛起與製造業人才招募曝光不足的劣勢下，部份民眾對製造業的印象仍停留在低薪、工作環境不佳。而像是Web 3.0與人工智慧產業蓬勃發展後，許多STEM的人才可能往虛擬經濟前進，這些要素皆變相排擠未來就業人口。
形象與外部認知可能造成企業招募阻礙
有趣的是，美國製造業者近期開始探索就業人口對於製造業的「認知」與「形象」的重視程度，作為人才招募策略的自變數。在認知與企業形象上，美國製造業發覺到幾樣事實，例如：有些從業人員在選擇工作時，對於工作與公司在外形象比薪資待遇更為重視；無論是從升遷、未來工作樣貌、技能重塑等，都是員工與求職人員默默關注的項目。
因此，部分企業的人資在招募時開始作出變革，例如在招募時帶領求職者參觀工廠、或是用AR/VR等數位工具，讓求職者預先了解工作環境。部分業者則積極參與學校與社區活動，強化企業與當地居民互動關係，有些會事先提供各種訓練計畫、學生體驗計畫，搭配獎學金與實習機會。較大型業者則開始調整工作型態，導入混合工作、將人才視為科技驅動因子、開啟各種對話，同時觀測Y、Z世代在工作需求上的轉變，「從顧客需求出發」成為一種新型態的招募策略，參考服務業的經營思維，從頭到尾思考求職者的生活型態與需求，而非視為產線上的螺絲釘。與科技世界一樣，人才招募中唯一不變的就是變，企業隨著工作趨勢進行動態調整可說是百利而無一害。
圖一、新世代求職者對製造業工作要求逐漸提高
(資料來源：Deloitte)
面對下個世代的求職者，招募部門的可行作法
招募方式的創新也是近期企業的熱門話題之一—由人資部門擴及到全部門。確實，當部分業務部門的需求不明時(特別是像數位轉型、綠色轉型等新型態的人才需求)，容易降低人資部門在職能設計上的準確性。在企業全部門都要動起來的情況下，人資部門的地位已不能只有作業層級，而是必需拉高到策略層級。在實際作法上，美國製造業人資部門的共識有三：第一為「辨認未來人才供需」，包含產業趨勢變化、人口趨勢變化、科技趨勢變化、跨業人才的成長率與數量等；其二為積極開創人才招募管道，除傳統的求職網站與學校徵才說明會外，部分業者開始與線上教學平台合作，從中挖掘潛在適合的應徵者，或是從新創加速器中發掘新興技術人才。開啟回流專案也相當可行，當企業面臨改組或轉型時，也許可嘗試從離職人才庫中重新延攬。最後為重視人才的時間，部分公司偏好下班後應酬卻不考慮員工感受，這些團康活動可能是負擔而非激勵因子，家庭陪伴、好友相聚這些看似微不足道的行為，可能都是決定人才去留的關鍵要素。
數位經濟下的招募思維與傳統的製造經濟大不相同，許多代工業者也積極轉型為平台、軟體驅動的智慧企業，下個十年是Y世代的天下，下個三十年是Z世代的崛起，企業若無法掌握這些新生代的工作需求，未來在人才的競爭力上只能看著同業遠遠領先自己。
參考資料：
- Deloitte(2022), Competing for talent: Recasting perceptions of manufacturing.
- WEF世界經濟論壇(2022), Empowering the next-generation manufacturing workforce through AR innovation.