從企業觀點看勞動事件法的因應措施
勞動事件法於109年正式實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢,為迅速解決勞資爭議事件,使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平,迅速與妥適地解決勞資糾紛,因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法,被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」,同時也意味著企業的勞資關係與勞資爭議處理邁入新的里程碑。
勞動事件法的七大重點:
勞動事件法的重點包含專業審理、擴大勞動事件範圍、組成勞動調解委員會、減少勞工訴訟障礙、迅速處理程序、強化紛爭解決統一功能、即時有效權利保全等7個項目,其規範內容,整理如表一。
項次 |
重點項目 |
規範內容 |
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1 |
專業的審理 |
各級法院應設立勞動專業法庭或專股。 |
2 |
擴大勞動事件的範圍 |
明定勞動事件,包含因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。 |
3 |
組成勞動調解委員會 |
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4 |
減少勞工的訴訟障礙 |
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5 |
迅速的處理程序 |
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6 |
強化紛爭解決統一功能 |
法院得公告曉示其他本於同一原因事實有共同利益之勞工,得於一定期間內併案請求,或另行起訴由法院併案審理。 |
7 |
即時有效的權利保全 |
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企業因應勞動事件法的五大措施
從企業人資管理角度來看,企業面臨勞資爭議處理程序、工資與工時的推定、解僱、資遣與員工調動等五大管理議題的挑戰,必須協助主管調整管理心態與管理模式,讓員工管理制度更符合法令遵循,並強化員工溝通。具體因應的五項措施如下:
1.謹慎面對調解與訴訟程序
勞動事件法強化調解程序,由法官一人與調解委員二人共同組成勞動調解委員會,如調解不成立,將由調解委員會的法官續行訴訟程序。雖然規定雙方當事人於調解期間所為不利於己之陳述或讓步,不得採為其本案訴訟之裁判基礎,但勞資雙方在調解中的舉證與態度,都會影響到調解與審判結果。企業對於調解程序對後續訴訟程序的影響,不應掉以輕心,在調解程序便應謹慎以對。
2.明定獎懲、資遣、解僱、員工調動與員工申訴等管理制度
對於員工獎懲規定、職務與工作地點的調動、資遣與解僱的規定,必須透過明確條文的規範、內部審核流程與員工申訴機制的建立,善用勞動契約、工作規則與獎懲規定,建構誠信、透明的管理環境,避免因員工誤解而造成不必要的勞資爭議與訴訟。
3.審視與調整工資及獎金科目
勞動事件法第37條規定:勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。因此只要勞工證明係本於勞動關係,自企業受領相關給付,即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬;企業如否認,必須提出反對證據,證明該項給付非勞務之對價而不屬於工資。
企業應該從給付的初衷,審視工資與非工資(如獎金)的各項給付項目,究竟是費用(如油料或電信通話補助)、勞務的對價與經常性給付(如本薪或業績獎金),或是恩給、補償的性質(如育嬰津貼、年終獎金),整理薪資與獎金科目如圖一,與員工清楚溝通。
圖一、工資與非工資科目比較圖
4.明定工時的約定與強化出勤管理
勞動事件法第38條規定:出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務,企業如主張該時間是休息時間、或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務,不應列入工作時間計算時,必須提出勞動契約、工作規則或其他考勤管理資料作為反對之證據。
首先與員工約定出勤記錄並不等同工時,下班後員工如果留在公司處理私務、參加社團活動或是等待家人接送,就讓勞工在考勤系統上自行註記;如果是處理公務,則依循公司的加班申請流程。主管應該善盡加班管理,關注同仁考勤異常及下班前後留置公司的狀況。
5.避免繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分
在保全程序規定上,勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件、確認僱傭關係、確認調動無效或回復原職之訴,得經勞工之聲請,由法院為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
假設企業資遣員工,該員工認為公司不當解僱而提起確認僱傭關係存續之訴,法院如認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,得依勞工之聲請,為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分,這時人資部門與直線主管會面臨被資遣員工回任後工作安置、內部溝通與人員相處的問題,建議企業必須強化直線主管在人員管理的成熟度與法令遵循的觀念,避免情緒性處理員工管理。對於依法該給付的資遣費、退休金與各項工資給付,也應該遵循法令規定。
勞動事件法雖然自109年起實施,但依民法第126條規定:「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權,其各期給付請求權,因五年間不行使而消滅」。勞工對於五年以內工資、紅利與退職金請求期限內的案件,還是可以申請勞動事件法的司法調解與訴訟。另外與勞動事件相牽連的民事事件,得與勞動事件合併起訴,工會也可代表會員提告,並追加與案件相關的會員,當工會追加時,法院可公告讓其他與本案相關的勞工併案請求。因此企業必須以嚴正與謹慎的態度來對應勞動事件法的實施。