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善用重回職場女性,提升企業競爭力


台灣即將在2021年成為全球人才缺口最大的國家。善用重回職場女性,是企業面對缺人問題的其中一個重要解方。本文介紹台灣重回職場女性的樣貌、在歐美盛行的重回職場實習方案、台灣可藉重回職場女性來建立長短期員工彈性調度機制,供企業主管們參考。

 

被忽略的高品質人才庫

在台灣,男性與女性的勞動參與率在30歲以前不相上下;但在30歲之後,女性的勞動參與率卻一路下滑(見下圖一),主要原因是婚育、家庭照顧。根據政府統計,在30~54歲間,具有專科、大學、碩博士學歷又未在職場的女性約50萬名。這群女性是一個常被企業忽略的高品質人才庫,值得關注。

台灣男性與女性的勞動參與率在30歲以前不相上下;但在30歲之後,女性的勞動參與率卻一路下滑。

圖一、2017年台灣勞動參與率(依男女年齡組別)

 

相較於歐、美、日,台灣女性的勞動參與率跟生育率都較低;因為在台灣,工作與家庭不易兼顧,導致晚婚晚育。政府在去年8月1日起,推動托育準公共化政策,盼能讓更多女性順利重回職場、在職女性不需中斷。

 

她們是誰?

今年2月,得人資源整合有限公司做了台灣第一個女性重回職場大規模調查,觸及了超過2300名重回職場女性、已回職場女性、持續在職女性、企業主管。這個調查勾勒出她們的面貌及企業對她們的印象。
♦ 重回職場女性年齡:81%介於30~49歲之間;53%介於35~44歲之間。
♦ 過去工作經驗:超過70% 具有5年以上的工作經驗、5~10年經驗30.5%、10~15年23.7%、15年以上17.2%。
♦ 過去職位:約70%為專業非主管職,30%為主管職。
♦ 離開職場的時間:<2年 23%,2~5年 26%,5~7年 14%,7~10年 16%,>10年30%。
♦ 中斷職涯的原因:約有3/4與家庭照顧相關,1/4與工作、生涯規畫相關。
♦ 想重回職場的原因依序為:展現自我與自我成長64%、想要經濟獨立58%、想做有意義的事46%、未來退休規畫40%、擴大人際圈、離開同溫層32%。
♦ 聘用過重回職場女性的企業主管對她們的看法依序為:工作穩定度高,低流動性79%、具備工作技能56%、具備工作責任感55%、能與不同年齡者共事50%。
在此調查中,未聘用過的企業主管的觀點與聘用過的大致相妨,但未聘用過的企業主管較擔心她們與不同年齡者共事的能力,有信心者只有18%。顯見「對不同年齡共事」的預期,是企業主要擔憂的事。 

 

聘用她們對企業的好處 

  • 因應整體人口結構變遷下的人才短缺。
  • 增進組織的多元性(Diversity),有助於營運績效提升。
  • 這是一個過去被忽略的高水準人才庫。
  • 擴大資深女性人才來源,以提升未來中高階女性主管比例。
  • 增加企業總體對人才的吸引力以及留才能力。
  • C/P值高的招募管道:成熟、較其他群體的承諾可能較高。
  • 為一個更永續發展的社會而努力:少子化及高齡化下的解決方案。

 

重回職場女性相較於持續在職者,有以下的特色:

  • 錢很重要,但對企業或工作的認同感、滿足感、意義感也很重要。
  • 若能獲得某種程度的彈性工作,重回職場的動機及穩定任職可能性大增。
  • 對自我生涯發展具有渴望,但激勵因子不同於一直在職者的加薪、升職、擴充權力;她們看重認同感、意義感、被認可。
  • 一旦家庭安頓做好、認同組織,就能長久穩定任職。
  • 具備自我學習能力,若能知道資源跟路線圖,願意自己找出路。

在需要長期穩定人員的職缺上,她們值得企業多加考慮。只要協助她們適應職場,她們就會長期穩定。

 

以重回方案(Returnship Program)來架接重回職場第一站,在歐美已是潮流

自2005年前後,歐美國家因為高齡化、少子化,需才迫切,掀起了重回職場的風潮。在金融業,高盛投資銀行自2008年起年年推出重回職場實習方案:提供12週的有薪實習及轉任正職的機會,吸引中斷兩年以上的女性。隨後,大摩、小摩、瑞銀、瑞銀信貸……紛紛推出類似計畫。2014年,哈佛商業評論專題介紹「華爾街的40歲實習生」。紐約時報、金融時報、TED先後探討此議題。科技巨擘IBM、矽谷的中堅公司也以此來吸引有五年以上經驗的女性科技人才。2017年,英國政府編列500萬英鎊補助各類企業來進行重回職場方案,讓它更加普及。

一個設計得好的重回職場計畫,有效降低企業端、工作者端彼此的不確定性跟風險,企業得以妥善評估人選的能力,人選也可在一段完整的時間內再次適應、展現績效;在帶薪實習方案結束後,雙方再來商議正職任用的薪酬聘用,更能達到雙贏。

 

善用育嬰留停短期職缺,台灣企業可創造三贏

在台灣,估計約40%的新生兒家庭申請育嬰留停,大型企業、上市櫃公司的比例較高。員工年齡越大,請的比例越高。這些多為35歲以上有工作經驗者的短期職缺,新鮮人難以承接,企業很難找到有意願者。在此狀況下,企業可把這些短期半年職缺釋出供專業女性重回職場第一站。給她們的誘因是,六個月之後,她們有機會成為正職員工儲備人才。

這類似校園招募,提早找到優質的重回女性,以這六個月來評估她們的能力、建立關係。此措施將可提高正職員工的招募品質、招募效率。透過這種「長短期員工彈性調度機制」,企業可以高品質擴充友好儲備人才庫:有她們的工作紀錄、高忠誠認同、也熟悉文化。

這個措施可以促成三贏:(1)企業運作不中斷,且擴充人才庫,提升招募能量 (2)請育嬰留停的員工可放心請假,沒有壓力,感受到友善職場 (3)想重回職場的女性得到路徑,順利重回。

這是台灣在人才短缺,社會又面臨高齡化、少子化壓力下,既提升企業競爭力又兼顧家庭發展的務實解方。

來源:蔡淯鈴/得人資源整合有限公司創辦人