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職能案例1:104導入iCAP概念 永續發展人才


青壯年人力外 新增老幼關懷服務

早年台灣就業市場多半靠著報紙、職務介紹所、求才紙條等人工書寫、平面登錄等方式求才,85年董事長楊基寬成立104人力銀行後,將求職、求才進行線上登錄與媒合,不僅是台灣具代表性的網路人力銀行,更是求職求才由平面朝數位化、系統化轉型的重要推手,95年以104科技股份有限公司,成為台灣第一家上市的網路資訊科技公司。

104資訊科技(以下簡稱:104)在105年迎來了創業的第20年,面對就業市場及人口結構的轉變,楊基寬重新思考公司定位。過去104將重心放在國家青壯年人力的求職、求才,在當前社會高齡化、少子化的衝擊下,列出104的三大願景,以「老有所終、壯有所用、幼有所長」為藍圖,除青壯年人力外,期待長者發揮價值,失能長者的尊嚴能受到照顧,在兒童方面,則盼望能幫每個孩子找到天份。

104副總經理暨人資長鍾文雄表示,有鑑於此,104四年前推出104工作世界,整合104人力銀行的職業大數據,和各行各業的達人志工,讓孩子透過關鍵字搜尋、職業地圖、興趣等,進行生涯探索。兩年前開辦的銀髮銀行,則讓高齡長者以類似電影《高年級實習生》的概念,借重長者專業,另外也可透過網站找到照護服務員、看護等,以解決失能長者協助清潔、生活代辦、陪同就醫等照顧需求,讓長者可以過得更健康、快樂。

臺灣人口老化嚴重,少子化在全球更是名列前茅,國發會預估,國內出生數低於死亡數的死亡交叉,最快將提前在明年出現。鍾文雄指出,104的履歷數量目前雖以每年3%到4%數量穩定成長,但可預期台灣人口數逐年減少之下,履歷表成長速度未來勢必會趨緩。為達成公司的20年願景,首要任務就是提升人才素質。

 

小鮮肉計畫 培養104大聯盟投手

104資訊工程人員需求量大,鍾文雄表示,104長年面對人才難找的困境,「前年光工程人員就有45人離職」,而新創公司的高薪挖角,則成為104在求才上的最大威脅。

鍾文雄指出,資訊工程人員需要注入新血,104啟動另一項暱稱為「小鮮肉計畫」的工程人才種子計畫,瞄準沒有工作經驗的資工、資管等相關科系大學新鮮人,提供3個月的培訓課程,培訓期間起薪4萬,培養適用於104需求的基礎、整合性資訊人才,「就像從自家農場培養大聯盟投手。」

小鮮肉計畫成效比預期好,不僅新人在適應力高,對公司的認同度也高,大幅縮小技術落差,培訓結束進入各單位後能夠快速勝任,高認同感還帶來低離職率。鍾文雄指出,「我在兩年多前剛到任時,公司資訊工程人員的學歷並不亮眼,如今不乏台清交成等校畢業生,光資訊相關科系博士就有9人,成為104強勁戰力。」

104因掌有國內多達658萬會員履歷個資,首重資訊安全,透過黑客松(Hackathon)大賽,廣邀國內好手組隊參賽,進行資訊技術交流與創意。106年首度開放台灣職場大數據供駭客開發創意,開放資料包括1000家台灣上市櫃公司或資本額前500大企業,過去三年在104開出的職缺需求,總計750萬筆資料,以及120萬名求職者,過去一年在104留下的近一億筆求職行為資料,以競賽方式激盪資訊科技在求才求職創意上的運用。

 

人才素質提升 導入iCAP概念

身為104人資長的鍾文雄,擁有豐富的iCAP職能基準導入經驗,他將職能基準的概念,帶入104的人才素質提升計畫當中,針對行銷、企劃、工程、技術等關鍵職務,列出關鍵職務的五大職務基準,進行專業職能盤點,將普遍表現較差的項目,做為教育訓練開課參考依據,並建置輔導及職能發展機制,逐步提升人力素質。

以產品企劃為例,該職務的工作職責為負責產品開發、專案管理、營運服務,依照標準的作業流程執行,確保品質、成效與客戶滿意符合工作目標,並協助達成營運目標,協助主管並與團隊合作達到公司交付的部門整體目標與任務。列出行銷/企劃職的五大職務的工作任務、績效指標(KPI, Key Performance Indicators),與基礎、進階及特殊職能後,得到47項專業職能,盤點後可知各單位平均分數,再列出15項普遍平均分數較低的項目。

舉例來說,假設盤點後發現,企劃以專案管理、企畫書撰寫、簡報與提案等必備的共同職能中,多數人得到較低分數,將與主管討論後,擬定Scrum敏捷開發、簡報技巧等相關訓練課程,為人才強化弱項職能。

 

職涯發展透明 離職率降低

104在人才留任上也下了一番功夫。鍾文雄指出,以工程職職涯發展為例,工程職包括資安、系統、軟體、專案管理、研發等項目,104建置了職涯發展系統圖,依照職等不同,可讓員工了解同職系、跨職系及雙項職系發展的選擇,員工可更清楚未來的發展藍圖。如屬於系統部門的設備維護工程師人員,在同部門最高可擔任系統架構師,也可跨資安成為資安工程師、資安管理師等。

104提供彈性工時及優化給假,並開辦員工持股信託計畫,對攬才、留才及凝聚向心力產生助益。鍾文雄表示,因應子女照護需求,104設立托嬰中心設置免費零食櫃,近年開設幼稚園。另外正建置開辦員工餐廳中,提供友善的工作環境,讓人才永續發展。

從人才的招募、培訓到留任的一系列計畫,104除了明顯提升員工素質外,離職率也逐年下降,105年104全年離職率為21.8%,到106年下降為20.6%。鍾文雄指出,更值得注意的是,關鍵的企劃、工程、主管三大職類中,A+、A績優者離職率降為3.5%,顯見導入iCAP應用後,不僅提升人才素質,培育方向也較以往更加精準。人才的精進,則讓104近年在營收、獲利及市值也有顯著成長。

來源:轉載至自iCAP快遞107年第2期【案例交流分享/案例1】