顧問業博轉型，加入科技、減碳人才搶奪戰
各行各業爭搶科技人才，成為企業發展痛點
人力資本對於組織長期發展至關重要，企業如何整合領域知識、技能、經驗、身心健康等四大要素來吸引與留任人才，在數位經濟的時代下成了一門學問，特別是在科技人才的招募上更是如此。不僅科技人才在同業之間頻繁轉換，一個可以想像的情境是，科技業者想要聘用數據科學家或是系統架構師，卻發現在面試後人才突然轉向金融業；又或是為尋找更大的發展空間，而跳槽到醫療、製造、零售等產業；而新創業者(特別是SaaS軟體即服務商)、更甚或國際大型顧問業者也來分一杯羹，開始併購技術新創與解決方案開發商，以爭奪學術機構與小型團隊的技術人才。整體而言，無論科技業或非科技業，對於科技人才的招聘與留任更加困難，除了提升薪資以外，建立符合Y、Z世代需求的工作環境也成為優先事項。
透過收購各種解決方案商，顧問業者強化服務深度與廣度
其中一個值得觀察的現象是大型顧問業者轉型所引發的人才轉移。過去，顧問業者多擔任諮詢者角色，透過分析企業的價值鏈、外部環境的變革、特定企業功能而提出解決方案，這種服務型態以策略型顧問公司為主。然而隨著數位經濟興起，如SAP、西門子等數位解決方案商開始崛起，協助業者透過營運流程改善確切命中企業轉型痛點；微軟、Google等數位原生企業也利用其強大的雲端基礎建設，向上佈建各種產業應用，一時間傳統顧問業多出了許多競爭者。在這樣的局面下，麥肯錫(Mckinsey)、波士頓顧問公司(BCG)、貝恩諮詢(Bain & Company)等大型顧問業者除了與解決方案商策略合作外，也開始進行相關技術業者的收購，以維持既有競爭力。
以麥肯錫為例，2022年收購東歐位於布達佩斯的工作室IncepTech，該工作室擁有60多名數位技術專家，看準當前漸進式轉型(Incremental transformation)已經無法符合快速變化的消費者需求，IncepTech主要透過軟體工程師、UI/UX專家、產品經理、商業開發等一條龍服務，替企業進行快速迭代的敏捷轉型。該工作室也成為麥肯錫在歐洲的創新中心之一，其他三座則位於倫敦、柏林，與斯德哥爾摩，這些創新中心已經匯聚500多位技術與商業人才。麥肯錫的另一個重要收購案是SG4，SG4為客戶關係管理軟體Salesforce CRM的重要代理商，相較於IncepTech的全方位服務，SG4專注於B2B的客戶關係管理，該收購案讓麥肯錫能拓展客戶群與人才外，也有助於與Salesforce原廠建立更緊密的合作關係。
取得科技人才尚不滿足，減碳人才加入更能一魚多吃
在淨零碳排與永續經濟蔚為趨勢下，麥肯錫也在2021年收購了位於瑞典斯德哥爾摩的永續材料開發業者Material Economics。Material Economics的特色為結合數據科技與永續材料開發能力，協助企業能快速開發先進材料(Advanced Materials)。全球有45%的溫室氣體來自於產品與食物消費，因此品牌業者如何降低溫室氣體排放，單靠購買碳權與再生能源顯然不足，而必須從產品源頭選擇低碳/減碳材料才是根本之道。這樣的需求促成材料經濟學興起，而顧問業者如何運用人工智慧等科技模擬新材料合成，成為當前提供服務的重要競爭力。Material Economics已經與歐洲數個國家政府、重工業、交通運輸、房地產等企業展開新材料開發專案合作，該收購案讓麥肯錫同時獲得材料科學與數位軟體人才。
以上只是麥肯錫的案例，波士頓顧問公司、貝恩諮詢、埃森哲等業者也開始投入技術部門收購，以取得科技人才。另一種方式是成立各種卓越中心/數位轉型中心來獲得科技人才，例如BCG的BCG Venture Studio，這種風險工作室(Venture Studio，或稱為Startup Studio)型態可協助企業與新創快速建立數位產品，同時投放到市場上試驗。這類形態的工作室可能吸引不同技術人才加入，原因在於以顧問身份協助企業打造「從零到一」的數位服務，且能同時接觸到不同產業別，對於一個科技人而言具有相當程度的吸引力。當然，除了這類應用型人才外，對於研究型人才的取得也是這些顧問業者的佈局方向。幾個前瞻科技項目正逐漸浮上檯面，例如：量子電腦、先進材料、能源科技、生物科技等需要十年以上時間才能逐漸發酵的技術，未來將帶來龐大應用商機。有鑑於此，部分顧問業者也開始收購相關團隊，例如麥肯錫買下量子技術團隊Quantum Leap即為一例。
透過非常規管道尋找額外科技人才
由於大型顧問公司對於科技人才仍有一定程度吸引力，上述現象未來可能持續，特別是策略規劃若能加上實體解決方案落地時，對於人才技能發展曲線有正向助益。當顧問業者開始透過建立數位轉型中心吸納相關人才時，企業在徵才與留才上可能更為困難。不過，這也有機會加速企業取消對求職者學經歷的資格限制。
根據麥肯錫的調查指出，越來越多雇主開始放寬學歷限制，特別是軟體類人才。由於部分求職者可能透過自學方式(如線上課程)培養程式與數據分析技能，或是在開源社群中相互切磋學習，甚至具備共同溝通語言，因此如：網絡技術人員、資訊安全分析師、網路管理人員、前/後端工程師、iOS/Android工程師、應用程式開發人員等，可能都適用這類「非常態」的招募條件。學歷依舊有其價值，但在科技人才不足的時代，企業需要的是拓展更多招募的可能性，而非自我設限。
圖一、44%非科班出身的工作者轉職為科技人才，在過程中重塑自身數位技能
(資料來源：麥肯錫)
另外一個問題是人才留任，「招募困難，留才更難」可能是HR部門的共識。由於數位科技的應用無遠弗屆，人才較能在不同產業間切換，打破過去封閉或同業/供應鏈上中下游的流動型態。因此，除了提升薪酬結構外，對於科技人才保留的彈性、出勤型態(遠端/混合)、企業文化的開放性都是求職者考慮是否加入、加入後是否留下的主要原因。
此外，教育訓練的模式也可能要改變，如上所述，許多軟體人才可能透過自學方式或與他人交流強化自身能力，加上軟體技能具備延伸性與各種可能性，過去包班授課型態雖然適用，但若用訓練框架限制，反而可能阻礙人才發展。未來如何獲得科技人才的青睞，是各產業、各企業都要做的功課。
資料來源：
- Overcoming the fear factor in hiring tech talent, McKinsey & Company, August 31, 2022.
- McKinsey acquires Material Economics, experts in sustainability and circularity, McKinsey & Company, December 1, 2021