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WEF與韋萊韜悅共同提出人力資本評估指標


人力資本日趨重要

在工業4.0、數位轉型等趨勢及COVID-19大流行,全世界許多企業正重新想像工作的形式、地點及人員組合,遠距工作、智慧自動化、分散生產等成為工作的新常態,新商業模式除創造新技能需求及就業機會,同時亦造成既有就業機會的消失。

在新趨勢以迅雷不及掩耳的速度發生時,企業員工的價值容易因新技術或營運成本考量而被忽視。但人才是企業永續發展的關鍵資產,企業經營決策者雖清楚及認同此觀點,但限於目前會計準則難以衡量員工價值,就難以做出正確的判斷。且部分企業會認定員工非擁有的資產,擔心訓練員工上手後,會被挖角、離職而導致投資失敗。

天下創新學院在2019年發佈的「2000大企業數位轉型與人才大調查白皮書」,「投資教育訓練資源,但難以衡量成效」是最多企業認為的痛點。故如何具體衡量人力資本已是企業需面對的議題。美國證券交易委員會(SEC)在2019年8月提案規範企業必須在財務報告中揭露培訓、勞動生產率及離職率等員工相關數據,以促使企業重視員工發展。此外,近年全球金融投資的顯學ESG永續原則(環境Environmental、社會Social、公司治理Governance),建議投資人可關注上述三個構面表現良好的企業,對員工的照顧及培養即是被觀測指標之一。 

天下創新學院調查發現,「投資教育訓練資源,但難以衡量成效」是最多企業認為的痛點。

圖一、數位轉型時,2000大企業認為培養數位人才的痛點?

資料來源:天下創新學院

 

估算人力資本的會計架構

鑑於企業運用人力資本的困難處,是不易在財務報告中具體描繪可彰顯人才價值的數據,作為監測及評估投資員工的回報。韋萊韜悅(Willis Towers Watson)與世界經濟論壇(World Economic Forum, WEF)合作發佈「人力資本作為資產:在工作新世界中重置人才價值的會計架構(Human Capital as an Asset: An Accounting Framework to Reset the Value of Talent in the New World of Work)」報告,此報告試圖提出可評估人力資本的會計架構,以及3個關鍵人力資本指標。

一、員工體驗(Employee Experience, EX)

員工體驗是當今企業人資重要的策略任務,要努力增加員工的歸屬感,用以增加生產力及願意留任。從員工的面試、應聘就職到離職這一連串互動過程,蒐集相關數據以瞭解及預測員工感受,以提供適當成長、激勵措施。據研究,員工體驗得分越高的企業,其財務績效越高。相關介紹可參考李隆盛校長發表的「人力資源管理該掌握員工體驗新動向」一文。

相關指標已有許多發表成果,如韋萊韜悅提出「高績效員工體驗模型」,將員工相關之目標、工作、激勵、關係人等四個構面建立計分卡,以估算企業的員工體驗程度。

二、總工作成本與工作報酬(Total Cost of Work and Return on Work)

組織會運用多元策略以完成工作目標,故需從整體層面,考量所有人才類型(雇員、零工經濟、外包)及機器自動化之生產力及成本,可用以下總工作成本與工作報酬來衡量。

工作報酬=總收益/總工作成本。總工作成本=總勞動成本+外部供應成本+資本投資的年化費用

上述指標資料分別存於不同部門,需打破企業的穀倉效應,以取得數據,如人資部門擁有員工資料、採購部門擁有自由工作者及供應商的資料、財務部門有自動化設備的資本資訊、策略規劃部門有聯盟伙伴資訊。若可追蹤、分析及校準上述總工作成本與工作報酬的數據,則可量測公司營運績效,進而掌握人才資本投入的報酬及成本,此亦為工業4.0追求之境界。

人資部門的角色將從雇傭關係的管家,轉變成工作的管家。若缺乏清楚工作成本的指標,則阻礙企業有效發揮整合員工及技術的能力。

三、總勞動力價值(Total Workforce Value)

將勞動力視為資產,而非費用或負債,並將對勞動力的投資,反映在總價值的改變,此概念如同我們估算原料、設備等資源的價值。總勞動力價值應反映所有從事相關業務的人才(包含員工和非員工)的市場價格,並依據對員工的投資如人才取得、人才發展、勞動力技能增減等變化,做出動態調整。

總勞動力價值=初始勞動力價值(雇員的市場價格、其他人才的市場價值)+增值(投資於勞動力、人才增值的市場價格)-減值(受損/閒置的技能、勞動力減少參與)

雖然,將總勞動力價值列入財務報告的資產負債表中,對任何組織都是具有挑戰的事,但揭露於定期公開的報告中,有助於讓投資人及利害關係人直接掌握公司員工的真實價值,而相關數據均可由人資部門。亦可用創新方式,如取得Glassdoor或LinkedIn網站的公開資訊或調查,以瞭解員工參與情形。

 

結語:人力資本很難估算,但需起步開始

企業在遭遇如COVID-19、金融海嘯的重大風暴時,常以裁員來度過危機,雖可度過短期內的營運困難,但將造成嚴重的員工生計問題,及對企業品牌形象的損害,以及失去培養已久之重要人才。

對企業而言,人力資本具體地揭露於財務報告,對管理階層及利害關係人需在思維上做很大的調整,執行上亦是相當高的難度。但將是未來趨勢,仍須起步嘗試,才能持續精進改善。尤其上市櫃企業需回應金融投資業對ESG永續原則的期待,而主管機關或許在不遠的將來,會規定定期揭露人力資本相關數據。

 

資料來源:

  1. 李隆盛,人力資源管理該掌握員工體驗新動向,2020。
  2. 伊森.魯恩,「把員工當成本,企業問題大了」,哈佛商業評論,2019。
  3. 天下創新學院,2000大企業數位轉型與人才大調查白皮書,2019。
  4. World Economic Forum, Willis Towers Watson, Human Capital as an Asset: An Accounting Framework to Reset the Value of Talent in the New World of Work, 2020.
  5. Cydney Posner, SEC Chair Clayton discusses human capital disclosure, 2019.
作者:陳明訓/工研院產業學院資深管理師