各國因應高齡社會漸進式退休機制分析
所謂「漸進式退休(gradual retirement)」，是指個人在完全離開勞動市場過程中逐漸減少工作時間，或在最後工作幾年減少任務的需求(EMBA, 2000)。彈性之處有五個面向，包括：工作場所、工作內容、工時、薪資與從事的時間點。(Gustman & Steinmeier, 2000)。若以工作場所來區分，又可分為階段式退休(phased retirement)和部分退休(partial retirement)。前者是在工作場所以彈性工作形式繼續工作，例如：減少工作及更改工作內容；後者是離開原工作場所尋找新工作，或是自我僱用(Kantarci & Van Soest, 2008)。
因此中高齡人力再利用，在世界各國也就被逐漸試行在勞動力政策裡，例舉各國漸進式退休制度特色如下。
瑞典─最早設立及推動漸進式退休制度的國家
漸進式退休制度最早發展及推行的是瑞典，於1973年被提出，1976年開始實施，2000年底開始新的部分年金制度，亦是第一個實行部分年金制度的國家(Kantarci & Van Soest, 2008)。瑞典為鼓勵高齡者之聘用，提高老年工作者的薪資之免稅額、進行殘障給付水準改革、對聘用55歲以上失業者的雇主進行補充稅賦減免(Eurofound, 2012)。在領取部分年金的比率上，評估至2012年底為止以領取1/4者最多。漸進式退休者可一邊工作領薪水，也領部分年金，還可以累計額外的年金權利，讓高齡者樂於工作。目前準備退休者大多也選擇將每週工時減半為20小時，以便僱主能用2名員工來完成一項工作。世界銀行讚譽瑞典改革經驗是全世界最成功案例，甚至是當成年金改革範本。政府與企業有良好關係與共識，也協助推行部分年金方案的實施，亦是推動成功與否的關鍵之一。
荷蘭
曾獲美世投顧公司(Mercer)評選為2019年全球最佳退休金制度的荷蘭，讓荷蘭人退休後能保有在職時收入的80%。但為因應人口結構的改變，荷蘭在2020年擬訂改革計畫，預計在2024年將法定退休年齡提高到67歲；且日後根據世界銀行2017年資料，荷蘭人總體平均壽命81.56歲，每增加1歲，退休年齡就得上修8個月。
英國
1976年英國65歲以上高齡人口即達14%，已進入高齡社會，1983年通過法案執行漸進式退休計畫，每週需工作16~29小時，採用統一津貼給付。2000年提出相關研究的首要報告書，2006年推動就業(年齡)平等條例(Employment Equality (Age) Regulations)；使工作對高齡者具有吸引力，並排除、禁止對年齡歧視。
德國
德國為現代社會退休制度的起源國，於1992年提出部分年金方案，於1996年議會立法允許漸進式退休，由就業保險和國家年金相結合，支援工作保障，也同時提昇社會福利，促使55歲以上勞動者可從全職順利轉換至兼職。以汽車製造商BMW的彈性工作型態為例，允許員工於退休前6年，開始將工作減半，同時搭配彈性工作型態及職務再設計、改善工作環境及福利措施…等。
日本
日本從1980年到2010年高齡人口從9.1%上升至22.6%，進入超高齡社會(陸憊憊，2018)。快速高齡化結果，使得日本積極推行各項政策，例如：自1994年開始延長退休年限，至2013年4月起已延伸至65歲。在實施漸進式退休方面，結合年金制度、延後退休年齡、以及獎勵僱用高齡者，且更進一步立法規範企業僱用中高齡者的義務，提供企業獎勵金及提供高齡創業協助…等。以2016年為例，65歲以上就業率已達51.44%，其中非正職的比率為75.6%，目的就是避免增加人事成本。
南韓
自2007年開始正式推動延後退休制(Deferred Pension System)，從2016年起開始將退休年齡延後為60歲，預估至2033年南韓法定退休年齡將為65歲。(Ministry of Employment and Labor, 2015)。南韓政府要求大型企業將員工的工作績效與薪資支出密切結合，實施「工時本位最高工資制(wage peak system)」。在勞工薪資達到最高峰之後，必須採取逐年遞減的方式敘薪；藉此提高企業延長僱用中高齡之意願，也將節省的薪資轉聘年輕勞工。
新加坡
自2011年底起，鼓勵國人延後退休及企業雇用高齡者等政策。2020年時，超過1/3的新加坡人年齡超過50歲，2050年人口年齡中位數將達54歲。增加勞動力，企業就必需僱用高齡者。至2030年，亦將讓法定退休年齡調高至65歲。另與新加坡「中央公積金制度」也有很大的關聯，使得高齡者有老本後，考量還有20年的餘命還願意投入職場。另外，2013年新加坡推動為期三年的「優化職場」與「企業培訓援助」計畫(Ministry of Manpower, 2013；郭振昌，2014)，形塑高齡僱用氛圍。在2014年新加坡老年就業委員會拍攝系列廣告，向企業強調「經驗即是財富」，於2013年62歲員工有99%獲企業續聘。
臺灣漸進式退休相關研究
臺灣中高齡漸進式退休相關研究，也有幾個值得注意的地方匯整如下。
在臺灣中高齡勞工漸進式退休的影響因素的研究裡提到，領退休金後繼續工作的比例遠高於從事銜接性工作；在影響因素方面，年紀較輕、平均可支配所得較低以及自營工作者較會從事銜接性工作；而高薪的工作者，則是在領取退休金後展開職涯發展(陳寬政、莊婉君、楊靜利，2015)。另在促進中高齡勞動參與及就業整備之整合性服務的研究中也指出，政府部門在勞動政策及法令的制訂與執行上彈性化，才是減少中高齡勞工失業的選擇與出路。例如：鼓勵企業非典型僱用及提升勞工的參與意願；建構多樣化及區域性的職業訓練體系；政策與法令的彈性化與漸進式退休規劃(馬財專、林淑慧，2016)。臺灣企業漸進式退休制度建置之研究，對於漸進式退休的起迄時間多設定於完全退休的前五年，適用的對象以主管職與特殊技術職為主，工作調整以將富有經驗與知識的中高齡、高齡者轉任為顧問、講師、導師為主，並搭配回聘已退休員工，達到知識傳承、補足勞動力缺口之目的(劉倚君，2016)。
臺灣發展漸進式退休的契機
綜觀各國成功推行的要點，臺灣發展漸進式退休可從五個面向，包括：年金與漸進式工時的鏈結、低年齡歧視的勞動環境、高齡工作者提供有價值的經驗、高齡再就業服務的職務再設計技巧，及目前普遍缺乏高齡人力再就業的社會氛圍。
漸進式退休在各國有不同的聯結，也有政策立法的執行，甚至系列廣告的推行…等，中高齡人力再運用，將想像化作實現，雖有許多的阻隔，但只要逐一克服，中高齡擁有豐富的知識與經驗，會有事半功倍的成效！
參考資料：Employee Benefits Security Administration (EMBA) Advisory Council Report (2000). Report of the Working Group on Phased Retirement.
作者：呂怡慧／國立中正大學高齡跨域創新研究中心博士後研究員