東培重視員工固本 開枝散葉成百年樹人
剛進入東培中壢廠區，迎面而來的便是一片沿著車道林立的小型風力電機，東培也在大廳內展示其軸承用於環保節能的風力發電機、電動(機)車及工具機等產業實例。一旁的大型液晶螢幕上，則隨時顯示著每天、每月，甚至每小時的太陽能發電量。最後，便是這次吸引工具機暨零組件公會親自造訪的主題，由東培現身說法如何培養機械產業人才永續的訣竅。
延續日式治理精神 用人為布局供應鏈關鍵
向來極少在媒體露面的東培工業董事長陳成表示，該公司成立迄今逾55年，加上從父親一輩就開始代理，引進日本NTN軸承已有約80年以上歷史，並獲得NTN首度投資海外移轉技術，直到後來因NTN重心轉往中國大陸而逐步稀釋股權，決定由東洋培林更名為東培工業。
近來則受惠於國際自動化潮流帶動事業版圖越來越大，東培除了陸續到上海、印尼設廠，也正忙於將桃園廠遷至龍潭。但他也坦言：「單靠家族管理人力畢竟有限，如目前上海廠只剩總經理、技術及財務部門主管，其他生產、品保作業則都交由當地員工負責管理，甚至配置夫妻房，特別照顧從外地來的員工，仍須從臺灣繼續增聘更多臺幹外派管理。」
圖一、由左至右依序為：東培工業公司商品研發部經理許厲生、營業一部經理許俊民、董事長陳成、人力資源部經理朱家昌、中壢廠經理彭國芳。
即使目前受到國內外原物料價格上漲、設備及零組件交期延宕，東培由於具備自製專用加工機能力，相對不擔心成本、交期影響；且強調落實省力自動化，除了60年代即引進ERP系統，吸納資通訊人才，並長期致力推動軸承前製程中壢廠、後製程桃園廠的「先進規劃排程系統(APS, Advanced Planning & Scheduling System)」。
為了不斷累積客戶信賴與品質穩定，才能滿足客戶使用年限需求，東培也持續擴大研發組織規模，率先帶領研發團隊建構主軸/高階伺服馬達/螺桿支持軸承跑合試驗室、材料壽命試驗室、品質技術調查室等研發能量；並配合各種檢測設備，如X-ray繞射、SEM/EDS、FTIR等設備協助分析，強化分析能力。
陳成指出，目前東培生產線上約有1,000名員工，與其他400名分散於不同部門。因為臺灣面臨高齡少子化趨勢，已造成勞動力負成長，推動工廠自動化約可節省1/3人力。近年來公司雖在桃園廠推動工業4.0理念，但公司已接單到2023年，卻面臨人力不足造成的出貨緊張，所以亟需不斷透過多元的產學合作進行引才、育才及留才。
尤其是近來看到東南亞各國紛紛祭出暫停輸出外勞政策，加上當地薪資有所改善，所以陳成要求主管們必須提早開始，從現今外勞約占人力4.1%降至為零的方向思考。尤其現在的年輕人大多不願輪值夜班，東培又要與周邊電子大廠競爭，導致留才不易，還是要繼續大力培養臺灣的年輕新血才能彌補。
多元產學合作 加深東培品牌及產業印象
陳成說：「以往東培幾乎無人離職的紀錄，直到2016年才在臺灣招聘約20名留學生及移工，當時也是為了同時可培育印尼幹部人才，待受完訓後即可直接回到印尼廠領臺幹的薪資，甚早便響應南向政策。」
此外，由於東培是臺灣少數較具規模的滾動軸承大廠，影響軸承使用壽命最重要的就是在鋼材熱處理及圓筒研磨等特殊製程，所以通常不希望外包。東培早在1999年開始投入產學合作，陸續引進大同大學邱六合教授在熱處理領域指導理論等許多學界資源，並藉著教學相長來提升員工專業知識、培育人才，建立一貫化作業流程。目前也持續設定不同主題，委託學校教授協助開發新品或各種前瞻性技術，發揮學界在模擬分析、創意的強項；同時提供桃園周邊大專校院大三、大四及研究所實習生、高中職建教生等名額，在學期中或寒暑假期間到東培實習，有助於培養學生在畢業前先認識機械產業和軸承基礎工藝。「否則，現在大學教科書裡只有短短兩章的篇幅。」陳成說。
在企業剛開始投入透過政府計畫投入產學合作時，當然都希望最後能將參與的實習生留下來到公司服務。但因為現今學生的自主性高，未必都會順從教授安排，大學、高中職應屆畢業生的第一志願通常還是以升學為主。他只能說：「畢竟樹大要分支，未來無論學生畢業後要直接留下來工作，或成為東培代理/經銷通路商的一環，都可藉此建立長久緊密的合作關係。」
因此，陳成還是十分肯定透過產學合作來實現企業目標，即使因為學生來來去去，可能為企業帶來不便也還是值得，透過彼此交流來引進學術資源和先進技術，對於雙方都有幫助。
例如學校可以利用東培的熱鍛設備來驗證理論；在職員工也會定期到學校擔任業師教授業界實例，或趁週末進修攻讀碩士學位的論文題目，甚至專門打造一部機器供實驗室研究。東培也為此補貼員工，盼藉此創造善的循環，甚至有員工的下一代進來公司實習後，更能體諒父執輩的辛苦。
現在實務上常遭遇的，包括高中職建教生因受疫情影響停課，也不能到公司上班或加班；或是大學生不願搭乘廠區接駁巴士等生活小問題，都需要靠員工參與共同解決實習過程中遭遇的困難。
育才也要留才 薪資福利是關鍵
目前東培不僅長期提供周邊技職校院5~10萬元的簽約獎學金、1萬元清寒家庭補貼；同時沿襲過去與日商合作的「不做兩套帳」傳統，無論是正職員工或實習生，只要通過訓練合格，都享有相同的薪資福利。東培也很早就在內部成立工會，簽訂團體協約；到了正式任職的起薪更高，還有交通津貼及約占薪資30%~50%的留才獎金。
「就像2021年營收大幅成長，獲利3~4倍，員工先領25%年中獎金已眉開眼笑，接下來還有75%的年終獎金。」陳成笑著說。但他也知道新世代的員工其實更重視的是真正拿到手的薪資才有保障，東培近10年來也幾乎每年調薪，盼逐步拉近與獎金差距。
圖二、在東培無論是正職員工或實習生，只要通過訓練，都享有相同薪資福利。
聚焦前瞻技術研發 在少子化時代加速成長
2018年，東培也在既有的研發單位之外，再成立了前瞻研發中心，專門研發未來2~3年才要問世的產品；同時與學界合作培育研發專利技術人才，由公司自行調整步調與學界接軌，10年來共產出約10~20件專利，特別著重發明專利、與永進機械合作開發的預診保養技術、軟體等，以及專門針對工具機最容易故障的迴轉元件―主軸安裝外購感測器，並自主開發專利演算法，以提前預知軸承狀態、預先排修，來實現無人化工廠。
陳成認為，當少子化社會已成為未來趨勢，新一代年輕員工轉型投入產業學習時間倍受壓縮，很難再像過去苦學3年才出師，感測器則可扮演輔助整合資訊的角色，將老師傅累積數十年的經驗知識快速壓縮量化，成為可供演算的邏輯。數位化結果讓使用者不必瞭解從何得來的始末，得以快速實現自動化，內部員工會輪調至不同部門歷練，實習生也要學習一分鐘快速保養工作(OMM)，造就更高人均產值，員工也會更有成就感。
就連人資部門主管也要學習使用年輕世代的社群溝通工具共事，除了老師傅口耳相傳授課，還須要拍攝影片傳承工藝，近三年來拜COVID-19疫情所賜，東培也逐步引進視訊、Zoom等數位工具，讓老師傅拍片也不像以前困難。身處第一線的研發、生產部門主管也認為，員工在進入公司前即應長遠布局，但少子化社會導致養成人才的時間被壓縮，組織內部也要加快數位轉型的腳步，要能掌握最佳學習曲線，以加速企業成長。
最後，陳成建議有意投入產學合作的同業：「必須要有使命感，不能只單純計較成本，而該追求永續經營。」
(全文請參考工具機與零組件雜誌)