縮短勞動市場性別差距之道：友善性別的企業理念、彈性工時與性別化創新的管理措施
美國哈佛大學教授戈丁(Claudia Goldin)甫以探討勞動市場性別差距獲頒2023年諾貝爾經濟學獎，表揚她揭開勞動市場性別差異(Gender Differences)的關鍵驅動因素─「結婚生子」。勞動市場的性別差距，包含勞動參與率、所得差異等，長期以來男女不同的性別薪資不均問題，可說是工作與家庭難以平衡的問題所造成的性別歧視。對女性而言，照顧家庭被視為天職，當女性結婚生育後，一旦工作與家庭有所衝突時，放下工作照顧家庭，才是符合社會的期待。因此薪資與職位都較男性為低，美國是先進國家尚且如此，那臺灣呢？
臺灣的女性勞參率近十年來都在52%左右，於29歲達到勞參率最高，如2021年「行政院性別統計圖像」指出，2019年29歲女性勞參率高達92.7%，而2023年統計2021年則降至89.9%，然30-31歲結婚生育第一胎後，勞參率開始下降，到了55-59歲更只剩下45.4%，遠遠不及美國、韓國的6成多，以及日本的7成多。再加上私部門職場環境對婦女二度就業接受度不高，導致59歲以後能續留職場的女性，幾乎以在公部門任職者為多(60-64歲女性只有26%的勞參率)。主計總處進一步調查女性退離職場、成為非勞動力的關鍵因素是「做家事」以及「照顧家人」的比率大幅高於男性，凸顯即便女性投入職場相當普遍，「主內」的責任還是多落在女性頭上，在薪資與報酬的權衡之下，不少女性做出退離職場的選擇。以2022年數據來看，女性為了照顧老人、小孩等因素而退出勞動市場的人數高達33萬人，其中有22萬人是為了照顧家中未滿12歲的子女；相比之下，男性為了照顧家中子女而退離職場的人數僅2,000多人，差距懸殊。而這也造成年輕女性如果希望繼續職涯發展，晚婚、不生是可能結果，少子化的形況必定逐年加劇。但從戈丁的研究也發現，生育率、勞參率會不會互斥，端視政府政策與職場環境有無提供足夠的支持措施。
從經濟部產業發展署2022年推薦的標竿企業中，有六家接受深度訪談的友善性別職場環境企業，分別是：達明機器人、友良高科技紡織、璨揚企業、黑松企業、技嘉科技、以及叡揚科技等公司。從訪談分析中可以歸結出以下數點特色：
一、推動職場的性別友善環境及友善家庭方案最好的政策工具就是老闆良善的「理念」。因此，建議政府宜多多發掘具公益概念且有善心作為的企業主，從肯定其作為、發揚其良善的組織文化理念，暨而鼓勵其配合政府政策，故選拔友善性別的性平標竿企業有其必要性。另外，亦應貫徹於各類獎項中，搭載對關懷員工的良善措施，作為評審項目之一，亦有助於強化企業主表現出良善理念的心意與作為。例如：璨揚公司提供生育補助，第一胎五萬、第二胎十萬、第三胎十五萬，且滿3歲以前，提供每月五千元育兒津貼。另外，璨揚企業提供員工子女獎學金，每名2千至8千元不等；就學貸款則全額免息。
二、以「性別友善」及「母性關懷」的概念協助企業提升其形象，善盡優良企業責任，可從要求企業應公布其公司治理的報告書入手，這方面政府可以展現管制型政策之手段，要求企業所提交的公司治理報告中，應包含CSR (Corporate Social Responsibility) + ESG (Environment, Social, Governance)的目標，重視多元、平等、容讓與尊重的精神，較能讓企業正視友善性別，協助女性員工續留職場的問題。
三、對性平標竿企業的各種「性別化創新」作為，應多加宣傳，如技嘉科技於防疫期間啟動為員工遠距看診的「Teams線上臨場醫師諮詢服務」系統、公司內網設有「新北農會TAXI新鮮配」訂購平台，提供宅配到府服務；達明機器人公司的彈性工時(7:00-9:00上班、16:00-18:00下班)與每年給予員工每人40小時的「遲到假」以及「訂婚假」設計；璨揚公司的「幼童陪伴假」、「學童開學假」、「長者關懷假」；友良高科技的「預支特休假」方案；叡揚公司員工於生日當月的「生日假」；黑松公司的「快篩假」及犒賞工作表現優秀的同仁的「旅遊假」等，對於回應我國性平政策中所大力提倡友善家庭措施，幫助員工「工作與家庭平衡」多有助益。
四、善用人工智慧，協助家務工作將成為未來生活型態的樣貌。經濟部產業發展署把鼓勵企業發展人工智慧的科技產品當作性平政策目標之一，積極輔導企業開發「智慧家庭」的協作措施和輔具，例如達明機器人公司生產的協作型機械手臂即屬於性別化創新的發明，可促成「去除家務工作、事務型工作女性化」的性別目標，即為「性別化創新」的最佳亮點，值得大力推廣。故性平概念可謂是引導產業發展科技應用的重要推手。
五、持續鼓勵企業開辦女性賦能培力班，尤其是培育女性人才幹部，當有助於提高女性經濟力與勞參率，亦有保障具專業背景的中高齡優秀女性之經濟力。如友良高科技公司的「女性人才幹部培育班」、叡揚公司鼓勵資深員工退休再任及中高齡員工職務再設計等。
六、發展友善性別的職場文化從員工招募開始，如注意友善性別的多樣性從招募方式與技巧開始，尤其是刊登廣告、面談技巧等應具性別敏感度，以免落入性別歧視或性騷擾問題。只有安全且友善的工作環境，才是女性安心工作的基礎。
七、「性別化創新」是國際上性別與科技研究領域的最新發展，對於改變觀看世界的角度，從性別人權乃至弱勢性別者的立場出發，具有開啟創新思維的功效，故「性別化創新」的思維宜多加運用。如璨揚公司在機具聲音較大的工作場域，重用聽障生擔任技術人員，因此在2019年獲得勞動部勞動力發展署金展獎二等獎肯定。又如桃園捷運公司所有服務人員，包括站務人員、保全人員甚至清潔人員都受有相關人身安全維護的訓練，以便遇事能發揮制伏性騷擾之嫌犯，這一點值得各業界效法學習。
綜上，我們可以從實務來印證諾貝爾經濟學家的研究發現：一個友善女性、重視女性需求的企業，一定是一個賺錢的幸福企業。
參考資料：
- 潘姿羽，諾貝爾經濟學議題上演 臺33萬女性照顧家人退離職場，中央通訊社，2023.10.22。
- 行政院性別平等會，2023年行政院性別統計圖像，2023年1月。
- 張瓊玲，經濟部工業局輔導企業執行性別主流化政策之研究─性平標竿企業友善環境之性別化創新與應用，工研院111年度專案計畫。