友善性別職場安全的防腐劑─性別平等工作法
自從「人選之人」影集播放以來，劇中描述職場性騷擾的劇情深受關注，影響友善性別職場環境的性騷擾問題爆紅，成了2023年最熱門的性平議題。一時之間，#Me too風潮席捲各界，不管是曾經發生的陳年往事，或是現在進行式，性騷擾議題成為職場上衡量工作者的人格形象、職涯發展的晉升及續任、職場環境安全性及主管長官是否盡責保護員工等面向的指標。自2019年起，臺灣躍升亞洲性平指數(GII)排名第一名、全世界第六名，因此，對於今年陡然而起的各項性騷擾問題，政府自然要以最快的速度，從嚴要求的態度，進行對現有法制的檢討與修法，期以更嚴格的政策規範及從重處罰的法令，推動各界自律，並進行性騷擾防治的教育訓練。首先我們來談何謂#Me too運動。
#Me too運動起自2017年10月紐約時報與「紐約客」雜誌(New Yorker)對美國知名電影製片人哈維溫斯坦(Harvey Weinstein)長年性侵犯、性虐待與性騷擾多位女星及女職員的指控調查報導開始，掀起了#MeToo風暴席捲全球，哈維溫斯坦創辦的影藝事業宣告破產，面臨多起訴訟。據美媒報導，民事和解協議賠償金高達4,400萬美元(約13.9億臺幣)。西風東漸之下，隨著保障婦女及性別平等、友善職場安全的呼聲，臺灣的#Me too運動至今還正方興未艾。
有鑑於多個性騷擾新聞事件的發生，立法院旋於112年7月31日通過行政院112年7月13日院會所提之性平三法修正案，其中與友善性別職場安全有關的《性別平等工作法》(修法前原名為性別工作平等法)修正案修改幅度最是加深加廣，茲將修正重點摘述如下：
一、增訂「權勢性騷擾」之定義，及受僱者於「非工作時間」仍遭受事業單位之同一行為人性騷擾、不同事業單位但具共同作業或業務往來關係之同一行為人性騷擾、最高負責人或僱用人性騷擾，仍適用本法規定處理；另明確規範行為人係公共場所或公眾得出入場所之不特定之人者，適用性騷擾防治法之規定。(修正條文第十二條)
修正條文第十二條：
1.本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
2.本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
3.有下列情形之一者，適用本法之規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
7.第一項第一款所定情形(敵意工作環境)，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用「性騷擾防治法」之規定。
二、職場性騷擾案知悉就要辦，否則罰雇主。就雇主「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉性騷擾之情形，分別訂有「有效之糾正及補救措施」相關內容，另增訂僱用受僱者十人以上未達三十人之雇主應設置處理性騷擾申訴管道，並有公開揭示之義務；雇主於接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關，經雇主調查認定屬性騷擾之案件，亦應將處理結果通知地方主管機關；地方主管機關應規劃整合相關資源協助雇主辦理防治措施，中央主管機關得予以補助。（修正條文第十三條）
修正條文第十三條：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。(三)對性騷擾事件進行調查。(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉(亦即「聽說」也要辦)性騷擾事件時：(一)就相關事實進行必要之釐清。(二)適度調整工作內容或工作場所。(三)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。
三、增訂被申訴人具權勢地位，且案件情節重大，雇主於調查期間得採取之暫時性作為；經認定性騷擾情節重大，雇主得不經預告終止勞動契約。（修正條文第十三條之一）
四、增訂利用權勢或最高負責人為性騷擾之懲罰性賠償相關規定。（修正條文第二十七條）
五、增訂受僱者或求職者遭受性騷擾行為之申訴處理機制，於被申訴人為最高負責人或僱用人、不服雇主所為之調查或懲戒結果之情形，得逕向地方主管機關提起申訴，並定明向地方主管機關提起申訴之期限；另針對申訴人為未成年者、申訴人離職之情形，訂有申訴期限之特別規定。（修正條文第三十二條之一）
六、增訂必要時可求助警察機關及被害人得申請暫時調整職務。（修正條文第三十二條之二）
七、明定縮短行政救濟之層級，可直接提起行政訴訟（修正條文第三十四條）
綜上可知，修正後的新法於明(2024)年3月8日正式上路前，企業應先做好防治性騷擾的諸項準備，在此建議幾個重要的準則以茲參考：
- 提醒企業主，知悉員工有相關性騷擾之情事，即應就相關事實進行必要之釐清等。(知悉就要辦)
- 提醒企業於招聘員工時，建議可先擬好適當的口試題目，並注意面談人員的言詞和態度，避免有貶抑各類性別之情況，如：徵行政助理限女性。
- 提醒企業於內部會議時，不忘公開向員工宣導公司性騷擾防治之專線、管道及措施，宣誓公司恪遵政府性平相關法規之態度與決心。
- 建立企業自己的性平專家人才庫，以應未來可能之需求。
- 考慮編列或擴增性平相關經費預算，項目涵蓋教育訓練費、員工心理諮商、法制諮詢、醫療需求等經費。
