大招募時代下，企業人才永續的關鍵在「留才」
今年年初以來，我們迎來了大招募時代，企業人資明顯感受到人才取得不易，對於招聘人員而言更是首當其衝，從一、二月人才轉職高峰，三、四月的校園徵才季，馬不停蹄地進行各類人才招募。為了提早佈局搶才，五、六月持續深耕校園、向下紮根，瞄準尚未畢業的大三、研一生，提供工讀、實習、專題、獎學金等機會，各種提前預訂人才的方案紛紛出籠。由於國內人才供給已略顯不足，不少竹科大廠更是向外籍學生拋出橄欖枝，例如護國神山台積電今年推出國際半導體人才獎學金計畫，向馬來西亞、越南等大學招生。
正當大家的焦點都放在招募時，相對的，企業員工的外部拉力亦逐漸加劇。徵才有時候緩不濟急，其實「留才」才是企業得以永續的關鍵和更長遠的人資策略。
企業如何有效留才呢？首先，我們要了解員工為何而來，為何而走？多年人資經驗的我，最常看到員工離職的理由，不外乎是薪資、主管、工作。而從今年1月104玩數據「夢幻企業特質」及「離職徵兆」問卷調查[註1]中，也得到了驗証。
| 夢幻企業特質 | 占比(可複選) |
|---|---|
| 願和員工共享獲利 | 66.2% |
| 生活與工作平衡 | 60.6% |
| 公司文化開放、充分授權 | 51.9% |
| 公司制度完善，功過賞罰分明 | 50.9% |
| 重視員工學習成長 | 50.2% |
資料來源：104玩數據(104人力銀行)
| 離職徵兆 | 整體占比(可複選) | 30歲以下徵兆排序(占比) | 31-40歲徵兆排序(占比) | 41-50歲徵兆排序(占比) | 51歲以上徵兆排序(占比) |
|---|---|---|---|---|---|
| 覺得薪水比別人低被虧待 | 52.0% | 1 (56.7%) | 1 (56.0%) | 1 (51.1%) | 1 (40.5%) |
| 一想到主管就滿肚子火 | 31.0% | 4 (26.1%) | 3 (28.8%) | 2 (32.5%) | 2 (35.7%) |
| 每天都不想踏進辦公室 | 29.5% | 3 (28.4%) | 2 (30.5%) | 3 (30.6%) | 3 (26.2%) |
| 覺得工作無聊沒挑戰 | 26.7% | 2 (32.8%) | 4 (24.5%) | 4 (30.1%) | 4 (20.2%) |
| 盯著時間下班立刻走人 | 15.3% | 5 (14.2%) | 5 (15.0%) | 5 (16.1%) | 5 (14.9%) |
資料來源：104玩數據(104人力銀行)
「具競爭力的薪酬」是企業留才的甜蜜負擔
具備夢幻企業特質第一名「願和員工共享獲利」的公司，其員工薪酬一定具市場競爭力，對於上班族而言，也許「薪酬」不一定是選擇工作的首要考量，但絕對是主因之一，這點從第一項離職徵兆中給了明確答案，不論哪個年齡層的員工，「薪水比別人低被虧待」就是內部推力的首因。
企業如何確認薪資具競爭力，從員工離職原因中可見，但已是落後訊息，要能及早預防員工因薪資離職，企業應更自主訂出具競爭力的薪酬政策，例如績效A+者薪酬水準達市場值P75[註2]，想要取得及留任好人才，高薪絕對是關鍵誘因。各企業今年為搶才、留才，調薪幅度應是歷年最高，科技業不只調薪，近年更是大幅調整薪酬結構、提高固定薪資佔比，例如：華碩、台積電等，將變動薪資15%~20%調入本薪，此舉是為迎合新世代員工的偏好，他們更喜歡明確的保障薪資，而非無法確定的變動獎金，這些對企業而言薪資支出定會增加，但也是企業經營必要的甜蜜負擔。
員工期待工作挑戰，又要「生活與工作平衡」
夢幻企業第二名為「生活與工作平衡」，也是40歲以下受調查者最在乎的項目。這群人大多邁入家庭、有小孩照顧需求，但更年輕的新世代也同樣重視，其下班想從事興趣或經營副業、自媒體等，工作不再是生活的全部。
然而，「工作無聊沒挑戰」亦是重要離職徵兆，30歲以下受調查者更為明顯，一方面員工希望工作具挑戰性，另一方面又不能負荷過重無法平衡生活，這其中最考驗的就是主管的管理智慧及手法，無法與時俱進的主管，員工當然「一想到主管就滿肚子火」，也是離職徵兆中的第二名。企業雇主、人資有責任協助主管持續精進管理職能，如從「父母式」的管理手法調整為「成人式」，能給予員工更多尊重及自主權，授權交辦工作時賦予意義，同時也要能關心員工工作的身心負荷。
要讓員工持續有好「薪/心」情，溝通不可少
企業要留才，說穿了就是員工有好「薪」情及好「心」情，除了給薪到位，讓員工做有意義的工作且平衡生活外，其實企業要做的更多，夢幻企業的特質還有「文化開放」、「制度完善、賞罰分明」、「重視員工的學習機會」…等等。
若再更深入思考，如何讓員工連想要異動的念頭都沒有呢？則是要讓員工能打從心底認同公司，其關鍵在充分與員工溝通，不懈地向員工傳遞公司願景、發展、目標、文化，讓員工了解為何而做、如何做，也才能心甘情願做。員工溝通是雙向的，讓員工發聲也很重要。設置員工意見信箱只是被動地等待員工給意見，企業應能更主動地透過定期/全面的「員工意見調查」，來了解員工在工作、薪酬、發展、管理等各面向的滿意度，每次的調查就是對企業的健檢，能幫助雇主及人資了解員工不滿意處，員工也能給予具體回饋，公司據此持續優化改善，變成更好的企業！
「花若盛開，蝴蝶自來。」企業若能將留才做好，人才吸引就不用擔心。只靠人資找人，力量有限，對公司有高度認同和向心力的員工，會自動成為公司職缺代言人、推薦人才，那麼找人就不會是企業的難題。
[註]
- 該調查結果發表於2022年1月，調查對象為609名企業經理人及1,066名企業人資(source: https://blog.104.com.tw/104data-excellent-enterprise/)。
- P75表示100名中排25名，要了解該水準，上市櫃公司可透過證交所的「公開資訊觀測站」所揭露之員工福利(薪資)資訊進行比對。