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如何打造多元與包容的友善職場


你曾經因為年齡高低受到歧視嗎?

你曾經因為工作資歷太低不被尊重嗎?

你曾經因為性別受到發展限制嗎?

你曾經因為學歷不高受到排擠嗎?

你曾經因為某種身體特徵而不被信任嗎?

你曾經因為某種特殊身分被不合理的對待嗎?

相信每一個人或多或少在職場上都曾遭受過上述不公平的待遇,我們因此感到不平,甚至自我否定。但捫心自問,我們自己是不是也不自覺的針對某些人的不同,存有偏見?而這樣的偏見存在我們的組織中,就會嚴重的影響到員工對組織的認同度,進而影響到組織的績效。

因此,打造一個多元及包容的職場,對企業來講是非常的重要的。什麼叫做多元呢?多元是指⼀個群體裡有著各種不同差異的個體,這些差異包含了看得見或看不見的特點,這些特點是我們每一個個體的⼀部分,也是讓我們在工作上作出貢獻的根源。世界上每一個人都是獨一無二的,我們有哪些不同呢?以下的圖會幫助你更了解我們有哪些不同?

個體的差異包含多元化的特點,看得見的特點例如性別、種族、年齡…等;看不見的特點例如身體能力、工作背景、宗教信仰…等。

圖一、個體差異包含許多看得見與看不見的特點

 

除了允許多元組織成員的存在,組織更需要提供一個包容的組織文化,也就是說提供一個工作環境,其中每一位成員都可以被公平與尊重的對待,同時每一位成員也都可以有相同的機會和資源對組織做出最大貢獻。

要打造多元與包容的文化,首先必須取得組織高階主管的支持,同時將此文化落實在所有的人力資源政策裡面,以制度來確保多元與包容的文化可以確實在工作流程中被執行。另一項更重要的工作是必須持續不斷地針對全公司同仁進行多元與包容文化的教育,直到此文化成為組織的核心價值。

以下為落實多元與包容文化的人力資源策略做法。

 

工作規則

遴選、留任並激勵優秀人才,是每一個公司的人力資源策略,然而為了維持組織的紀律,便於管理,公司根據勞動法令訂定了許多工作規則,要求勞資雙方遵守。由於執行工作規則時的不知或無法變通,使得公司員工在面臨家庭短期需要的時候,因無法同時兼顧家庭跟工作,而不得不離開這個職場。公司也因此損失了一位優秀且經過充分訓練的員工。

要成為一個多元包容的組織,我們必須提供一個以人為本的彈性工作規則,使得很多優秀的人才,在面臨生涯中困境時,能得到組織及同儕的支持,同時兼顧家庭及工作,渡過人生的難關,也繼續對組織有所貢獻。彈性工作規則舉例如下:

  • 彈性工時:在⼀個時間範圍內,配合生活需要,延後或提早每天上下班的時間。
  • 變形工時:將某天固定的工作時數分配到其他工作天,例如每週三下午小孩不上學,可以將該下午工作時間挪到其他工作天,在家裡陪小孩。
  • 縮短工時:縮短每週工時,並且按比例調整薪資。
  • 在家工作:為配合特殊需求,員工可申請短期在家工作。

 

人才招募

  • 確保招募廣告的文宣及圖像保持性別中立,沒有性別歧視的字眼,例如:英雄帖…等。
  • 確保職缺的資格條件均為執行該工作必要的工作條件。

 

人才遴選

  • 評審團/主考官的組成,應該盡量保持平衡,例如:性別比例…等。
  • 訓練主管在進行面談時應避免不自覺的偏見,例如:偏好某些學校背景…等。
  • 確保公司人才任用的決策不存在任何因個人特質而產生的偏見,例如:孩子太小無法加班、女性需要照顧家庭無法投入工作…等。
  • 公司高潛力人才的遴選,應避免考量與績效潛力無關的個人因素。

 

績效管理

  • 進行績效評估訓練及績效校準會議時,必須特別提醒主管們避免不自覺的加入個人偏見。
  • 將績效評估的結果與性別、職等、年資等統計變項,進行交叉分析,確保沒有異常狀況。例如:女性績效偏低…等。

 

高潛力人才管理

  • 應根據一致性的資格條件進行高潛力人才選拔。進行人才評鑑會議時,特別提醒主管們避免不自覺的偏見。例如:她明年就要結婚,應該希望穩定,不想被昇遷…等。
  • 檢視公司高潛力人才的分佈,進行交叉分析,確保沒有因為個人特質而產生的差異狀況。例如:男性偏高…等。
  • 與選定人才進行一對一的職涯面談,傾聽並了解其個人的職涯目標、以及其在職涯發展上面對的限制,提供必要的協助,使其能在組織中得到充分的發展機會。例如:提供彈性工時工作條件,解決其自閉症孩子的定期復健治療的需求…等。

 

離職管理

  • 針對離職員工進行面談,確保其中沒有因為歧視而造成的離職個案。
  • 針對離職人員進行交叉分析,例如:部門、性別、職等…等,確保沒有因為歧視而造成的異常狀況。

打造友善職場也是許多公司追求的目標,其內涵包括:提供員工健康照顧、暢通的溝通管道、安全與衛生的環境、完善的制度與健全的福利、員工關懷與培育人才。

打造多元與包容的組織文化,正是邁入友善職場最重要的⼀環,除了在人力資源策略中落實多元與包容的文化之外,公司也應確保多元包容的文化,落實在日常的生活中。例如:

  1. 成立員工認同度工作小組:

由多元化的同仁組成,作為公司與員工之間的溝通橋樑,定期向公司提出建言,共同追求打造最佳工作場所的目標。

  1. 定期舉辦跨部門的員工座談會:

透明的溝通公司的政策,傾聽員工的聲音,解決員工的問題。即時回應是使這類型的座談會有效的不二法門。

  1. 關鍵時刻管理:

關鍵時刻管理並沒有一定的規則,它秉持的就是將心比心,視同仁為家人的態度。同仁的困難就是公司的困難,公司有更多的資源可以協助同仁度過他人生中的難關。例如提供三個月的有薪病假給確診癌症的同仁,使他可以無後顧之憂,在三個月中專心的做化療養病。又例如同仁的父親在南部出了車禍,允許同仁在醫院裡上班,可以同時照顧家人。又例如同仁的孩子因為手術需要輸入稀有的血液,公司透過同仁的力量幫忙募集血液。實際的行動,勝過大老闆的千言萬語。同仁知道當我有危難時,公司不會拋棄我!他還會不認同公司嗎?

切記!「人力資源管理」管理的是人而不是制度,我們每一個人都是獨一無二的!都是不一樣的!

作者:陶尊芷/社團法人中華人力資源管理協會常務顧問