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企業三個具體行動 打造性別友善職場


科技時代社會變遷,一切彷彿日新月異,可是傳統的窠臼,其實從未遠離,企業之中仍有重重枷鎖,或因傳統使然丶又或因循往例,人力資源仍有重整女力的使命。

從男女丶女男丶兩性平權到性別平等,台灣性平發展進程,已達國際領先群,倡議雖然先進,但性別平等之路,其實還很長。

梁啓超《新民說》轉述西方學者語:「婦人弱也,而為母則強。」其實這是充滿著沙文色彩的言論,給予女性柔弱的標籤,唯有從弱者的姿態中走出,才能真正展現性別平等的力量。

還在期待白馬王子帶來幸福?!其實幸福不在遠方,在於自己。這是新時代女性的自覺。

新冠疫情蔓延之時,口罩也能衍生出性平的話題,一位男童因怕同學笑,拒戴粉紅色口罩上學,於是陳時中部長在防疫同時,也為大眾上了一堂性平課,戴上了粉紅色口罩的阿中部長還是很有力的。

從人力資源的角度,每個人都是蘊藏潛能的寶礦,值得總體營造丶超前佈局。隨著職涯多元發展,斜槓當道,女性工作者的角色也不再是花瓶與配角,一躍成為重要的勞動力主角,於是「女力開發」,也上升為國家議題,因此傳統觀念與刻板印象,必須打破重練。

 

女力革命、仍須進行

先談傳統觀念,「男主外丶女主內」,並非天經地義,「女主外丶男主內」也是不錯的選項。

友人原是中小企業的業務副總,太太則是公務部門主管,結婚之後連年好孕,育有三名子女,於是夫妻兩人決定一人專職育兒,經過多次懇談與綜合分析,考慮到穩定性與協力的可行性,友人辭掉了業務副總工作,回家認真當奶爸。

如今不但子女健康快樂成長,友人更經常接受媒體邀約分享奶爸經,而他最引以為傲的,就是太太在職場上的出色表現。這樣的案例在國外並不罕見,但在台灣卻是少數,所以「奶爸」才會特別受到媒體的眷顧。

受到傳統觀念桎梏,女性在家事分擔與照顧長輩丶子女的責任吃重,同時也是天平傾斜,必須妥協的一方。其實家庭是要共同經營的,基於經營結果的最佳化,雙方都必須理性出發,而非一味擔心外界的眼光。

再談刻板印象,就像男生就該玩刀劍,女生就該玩娃娃一樣,將人硬生生的嵌入「典型」之中,而「非典型」者就要承受莫名的社會或同儕壓力。

舉個例子:提到卡車司機,我們的腦海中,是否會先浮現出男性工作者的身影,但在實務中也有許多女性卡車司機,可以勝任這個工作。再舉一個例子:當聽到護士,是否也自然而然地浮現女性工作者的面容,這就是一個典型的刻板印象,其實男性也同樣能勝任護士的工作。

在許多職場,櫃檯與秘書工作往往只提供給女性,而總務丶司機工作也多專屬於男性,這就是刻板印象發揮了作用,男性做總機完全可以勝任,而日劇庶務二科中,全女團隊搬重物丶做粗工,也毫無違和感。

 

友善職場丶具體行動

女力開發是企業人力資源的重要議題,企業應先自我檢視,從三個方向切入,打造性別友善的職場:

一丶全面評估各部門性別比例,分析可能的優化空間

職務的勝任與否,性別絕對不是前提,給予性別平等的對待,當然,不必矯枉過正,也非比例傾斜就是失衡,而是站在性別友善的立場,給予公平的機會,這個出發點是十分重要的。

只要是一方沃土,每一顆種子都有抽芽生展的機會,所以營造對每一顆種子都友善的土地,提供立足點的平等,是先進職場的特徵,企業必須給予重視,人力資源部門也要有問題意願,因為問題意識正是進步的力量。

二丶給予女性角色支持,致力降低中斷職場的可能性

許多企業偏好雇用男性,是因為職場中斷的比例較低,但這何嘗不是企業未善盡社會責任的結果呢?企業社會責任(Corporate Social Responsibility, CSR)其中非常重要的觀念,是將公益的對象,先投注於內部,即公司的同仁。

女性因生育子女,必然會造成職場中斷,短則數月丶長則數年,其實只要給予多一點的支持,如:育兒津貼丶配套設施丶托幼托老⋯等,就能大幅降低中斷職場的比例,這也是企業社會承擔責任的具體行動。

三丶凸顯非典型個案,增加職場環境的包容力

無論是萬綠叢中一點紅,還是萬紅叢中一點綠,不是要另眼看待,而是要呈現她/他的貢獻與能力,性別平等的年代,應該鼓勵年輕人勇於嘗試與挑戰,那些過去側重某一性別的工作。

1963年第一位太空行動的女太空人,前蘇聯少將捷列什科娃,就是具有劃時代意義的「非典型」案例。時至今日,女性物理學家丶工程師丶怪手司機⋯,當我們視非典型為新典型時,友善職場之門才得以真正開啟。

 

一道量尺丶真相立現

眾所皆知,人權並非天賦,而是人類歷史不斷爭取的成果,女性權益亦復如是。每每在企業提及性別平等丶性别友善議題,都會先被扣上女權主義的帽子,為了要讓企業真正看見問題,我通常都會給人力資源部門一個功課。

這個功課就是:分析同一部門丶同一職級丶同一年資和同一工作內容之中,男女性工作者的薪資所得,企業性別平等真相立現。總體而言,據行政院主計處2016年統計,男性薪資為52,824元,女性則是44,168元,男女性薪資比仍有14%落差,僅比10年前進步4.4%,每年牛步前進0.44%,按此進度,弭平落差尚須漫漫30年時間。

此一事實代表著什麼?女性工作者在職場,並非表現弱勢而是基礎弱勢,甚至許多企業在考慮升遷時,男性候選人比女性候選人更具優勢。某日資企業的一線經理人,女性比例不到兩成,在在顯示性別平等問題,不因時代進步而消失不見,值得我們深思並且付諸行動來改變。

「女力」一直都在,是社會發展的穩健推力,從深鎖的宅門庭院推進到社會丶職場的舞台,時代賦予女性新的使命,企業人力資源運用之時,「女力開發」也應從重「量」提升為重「質」,性別平等丶同工同酬丶友善職場應視為基本原則。

撤除粉紅色的性別藩籬,提供公平的機會與平等的機制,人力資源發展需要持續投入的性平工作,其實比想像中的多更多。

作者:李培芬/社團法人台灣服務業發展協會總顧問;前行政院性平會委員