企業三個具體行動 打造性別友善職場
科技時代社會變遷，一切彷彿日新月異，可是傳統的窠臼，其實從未遠離，企業之中仍有重重枷鎖，或因傳統使然丶又或因循往例，人力資源仍有重整女力的使命。
從男女丶女男丶兩性平權到性別平等，台灣性平發展進程，已達國際領先群，倡議雖然先進，但性別平等之路，其實還很長。
梁啓超《新民說》轉述西方學者語：「婦人弱也，而為母則強。」其實這是充滿著沙文色彩的言論，給予女性柔弱的標籤，唯有從弱者的姿態中走出，才能真正展現性別平等的力量。
還在期待白馬王子帶來幸福？！其實幸福不在遠方，在於自己。這是新時代女性的自覺。
新冠疫情蔓延之時，口罩也能衍生出性平的話題，一位男童因怕同學笑，拒戴粉紅色口罩上學，於是陳時中部長在防疫同時，也為大眾上了一堂性平課，戴上了粉紅色口罩的阿中部長還是很有力的。
從人力資源的角度，每個人都是蘊藏潛能的寶礦，值得總體營造丶超前佈局。隨著職涯多元發展，斜槓當道，女性工作者的角色也不再是花瓶與配角，一躍成為重要的勞動力主角，於是「女力開發」，也上升為國家議題，因此傳統觀念與刻板印象，必須打破重練。
女力革命、仍須進行
先談傳統觀念，「男主外丶女主內」，並非天經地義，「女主外丶男主內」也是不錯的選項。
友人原是中小企業的業務副總，太太則是公務部門主管，結婚之後連年好孕，育有三名子女，於是夫妻兩人決定一人專職育兒，經過多次懇談與綜合分析，考慮到穩定性與協力的可行性，友人辭掉了業務副總工作，回家認真當奶爸。
如今不但子女健康快樂成長，友人更經常接受媒體邀約分享奶爸經，而他最引以為傲的，就是太太在職場上的出色表現。這樣的案例在國外並不罕見，但在台灣卻是少數，所以「奶爸」才會特別受到媒體的眷顧。
受到傳統觀念桎梏，女性在家事分擔與照顧長輩丶子女的責任吃重，同時也是天平傾斜，必須妥協的一方。其實家庭是要共同經營的，基於經營結果的最佳化，雙方都必須理性出發，而非一味擔心外界的眼光。
再談刻板印象，就像男生就該玩刀劍，女生就該玩娃娃一樣，將人硬生生的嵌入「典型」之中，而「非典型」者就要承受莫名的社會或同儕壓力。
舉個例子：提到卡車司機，我們的腦海中，是否會先浮現出男性工作者的身影，但在實務中也有許多女性卡車司機，可以勝任這個工作。再舉一個例子：當聽到護士，是否也自然而然地浮現女性工作者的面容，這就是一個典型的刻板印象，其實男性也同樣能勝任護士的工作。
在許多職場，櫃檯與秘書工作往往只提供給女性，而總務丶司機工作也多專屬於男性，這就是刻板印象發揮了作用，男性做總機完全可以勝任，而日劇庶務二科中，全女團隊搬重物丶做粗工，也毫無違和感。
友善職場丶具體行動
女力開發是企業人力資源的重要議題，企業應先自我檢視，從三個方向切入，打造性別友善的職場：
一丶全面評估各部門性別比例，分析可能的優化空間
職務的勝任與否，性別絕對不是前提，給予性別平等的對待，當然，不必矯枉過正，也非比例傾斜就是失衡，而是站在性別友善的立場，給予公平的機會，這個出發點是十分重要的。
只要是一方沃土，每一顆種子都有抽芽生展的機會，所以營造對每一顆種子都友善的土地，提供立足點的平等，是先進職場的特徵，企業必須給予重視，人力資源部門也要有問題意願，因為問題意識正是進步的力量。
二丶給予女性角色支持，致力降低中斷職場的可能性
許多企業偏好雇用男性，是因為職場中斷的比例較低，但這何嘗不是企業未善盡社會責任的結果呢？企業社會責任(Corporate Social Responsibility, CSR)其中非常重要的觀念，是將公益的對象，先投注於內部，即公司的同仁。
女性因生育子女，必然會造成職場中斷，短則數月丶長則數年，其實只要給予多一點的支持，如：育兒津貼丶配套設施丶托幼托老⋯等，就能大幅降低中斷職場的比例，這也是企業社會承擔責任的具體行動。
三丶凸顯非典型個案，增加職場環境的包容力
無論是萬綠叢中一點紅，還是萬紅叢中一點綠，不是要另眼看待，而是要呈現她/他的貢獻與能力，性別平等的年代，應該鼓勵年輕人勇於嘗試與挑戰，那些過去側重某一性別的工作。
1963年第一位太空行動的女太空人，前蘇聯少將捷列什科娃，就是具有劃時代意義的「非典型」案例。時至今日，女性物理學家丶工程師丶怪手司機⋯，當我們視非典型為新典型時，友善職場之門才得以真正開啟。
一道量尺丶真相立現
眾所皆知，人權並非天賦，而是人類歷史不斷爭取的成果，女性權益亦復如是。每每在企業提及性別平等丶性别友善議題，都會先被扣上女權主義的帽子，為了要讓企業真正看見問題，我通常都會給人力資源部門一個功課。
這個功課就是：分析同一部門丶同一職級丶同一年資和同一工作內容之中，男女性工作者的薪資所得，企業性別平等真相立現。總體而言，據行政院主計處2016年統計，男性薪資為52,824元，女性則是44,168元，男女性薪資比仍有14%落差，僅比10年前進步4.4%，每年牛步前進0.44%，按此進度，弭平落差尚須漫漫30年時間。
此一事實代表著什麼？女性工作者在職場，並非表現弱勢而是基礎弱勢，甚至許多企業在考慮升遷時，男性候選人比女性候選人更具優勢。某日資企業的一線經理人，女性比例不到兩成，在在顯示性別平等問題，不因時代進步而消失不見，值得我們深思並且付諸行動來改變。
「女力」一直都在，是社會發展的穩健推力，從深鎖的宅門庭院推進到社會丶職場的舞台，時代賦予女性新的使命，企業人力資源運用之時，「女力開發」也應從重「量」提升為重「質」，性別平等丶同工同酬丶友善職場應視為基本原則。
撤除粉紅色的性別藩籬，提供公平的機會與平等的機制，人力資源發展需要持續投入的性平工作，其實比想像中的多更多。
作者：李培芬／社團法人台灣服務業發展協會總顧問；前行政院性平會委員