運用職能建構職務基準與人才發展體系
政府為促進產業發展與國民就業，就產業人才資源發展中有關人才能力內涵，特訂定產業創新條例第 18條：「除法律另有規定外，各中央目的事業主管機關得依產業發展需要，訂定產業人才職能基準及核發能力鑑定證明，並促進國際相互承認…」，肯定以職能基準與能力鑑定作為產業發展之必要性，並作為各中央目的事業主管對職能發展與應用之依據。
對企業而言，職能基準可作為人力資源選、育、用、留的參考依據，如建置職能模型、設定招募選才規格、撰寫工作說明書、規劃員工訓練及建構績效考核機制等。尤其對於中小企業或較無資源發展企業個別職能模型者，得運用此公共資源降低職能導入成本，進而優化人才素質、強化企業體質，以提升長期產業競爭力。本文擬分享臺灣與日本二家資訊科技企業，將職能應用在職務基準與人才發展的案例，提供企業主管與人力資源部門參考。
一、A公司：臺灣資訊科技公司
公司將職能基準應用在人力資源選、育、用、留等功能，除了連結招募甄選、訓練發展、績效評估以外，建構職務基準暨職等評價系統，依照員工的職能等級給薪，更可以依照自己的職能與職務等級申請晉升、晉等，自主發展職涯。
圖一、職能基準應用在A公司人力資源管理功能與項目
公司參考iCAP (Integrated Competency and Application Platform，iCAP職能發展應用平台)「職能基準發展指引」的流程圖，依照工作說明書與職能等級內涵，建構全公司各項職務的基準與職等評價系統，每位員工可以瞭解主管職與專業職，在不同職等下所應具備的關鍵專業(硬實力)與職能(軟實力)等級，據以建立自己的職涯發展路徑與學習地圖。
圖二、職能發展示意圖
資料來源：勞動部勞動力發展署職能發展與應用推動計畫
在建立各職務職級的級別時，首先要掌握能力級別內涵的關鍵字，如圖三紅色與藍色框的關鍵字，以發展公司自己的能力級別與內涵說明。
圖三、勞動部勞動力發展署職能級別
資料來源：勞動部勞動力發展署職能發展與應用推動計畫
A公司在建立職務基準暨職等評價時，依照工作說明書載明的「工作職責描述、工作任務、績效指標KPI、基礎/進階知識技能、專業基礎/進階職能，及各面向的職涯發展機會」。職等評價則描述每項專業的定義和職能關鍵行為，並且訂出各職務的專業/職能項目在不同職等的能力分級標準，目的是希望建立透明化/客觀的晉升評核機制，適用於專業職和主管職，也讓員工了解自己的職涯發展方向。
圖四、A公司專業與職能等級內涵
註：表中K係指專業知識(knowledge)，A係指軟性職能(Ability)
當員工持續學習提升專業技能與職能後，可以跟公司申請晉升更高的職等。A公司的員工晉升作業，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時舉手申請晉升評鑑作業。公司在2022與2023年合計有363人獲得晉升，其中有207位員工(佔57%)是透過職務職等評價後獲得晉升，足見透過客觀評鑑、測驗、績效表現與晉升人評會的多元觀點，能讓優質人才獲得拔擢。
圖五、2022年與2023年晉升人數中透過職等評價晉升者占57%
運用職能分析也可以發展公司主管職等的職責與任用基準，這基準同時適用於外部招募與現職員工，有助於公平審視內外部應徵者的資歷與條件，也可以讓員工審視自己的資歷與職能狀態。
圖六、A公司「職等任用基準與職責」
二、B公司：日本資訊科技公司
公司的人才策略觀點：
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在人才資本管理HCM (Human Capital Management) 的思惟上，對人才發展的核心理念與策略是將人放在「資產」的位置上。
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期望將每位員工培養成具備環境變化判讀能力，能夠自主管理、主動改革的人才，透過每年的檢討與持續改善，規劃下年度的人才發展重點與政策。
建構人才發展體系：
為達成企業人才發展策略，建構營運策略與組織、人才的整合協調機制(如下圖七)，公司基於營運發展需要而進行人才的定義、評估與職涯發展，但公司也尊重員工個人的職涯發展決定，透過職涯諮商與協調機制來達到整合。
圖七、公司與員工職涯發展的整合與協調模式
註：ITSS是IT Skill Standard簡稱，是日本政府訂定資訊產業相關技能的標準。
組織與個人成長的連結：
B公司參考日本經濟產業省訂定的ITSS (IT Skill Standard) 內涵來定義公司內的職系 (Career Group)，並進而訂定各職類之技能標準，之後向員工宣導公司內部未來需求的職缺類別與獎勵方式。員工參考相關資訊，設定個人的中長期職涯規劃，並與主管討論，若有差異或衝突時仍依組織需求為主。在訂出職類及能力分級後，在每一層能力等級中展開相對應的課程，也讓員工知道要往那個職涯發展就應完成何種課程及能力認證。
圖八、各職類技能等級與教育訓練藍圖
人才競爭力分析與人才發展策略
依照組織發展需求設定人才發展策略後，進行全公司的人才競爭力分析，統計各職類的能力現狀，作為全公司及各部門的人才發展地圖。每年度會進行兩次的人才競爭力分析，透過各職類員工的能力等級盤點，掌握全公司員工能力等級現況，顏色越深的部份表示公司越多人具備此職類的職能等級。藉由此圖表的分析可讓經營層快速瞭解公司人才現況與公司策略期望間的落差，以便能依循組織需求，有計劃性的進行培訓與人才發展。
圖九、人才競爭力分析與人才發展方向圖
職能可以連結人力資源管理的實務應用，讓企業精準地甄選、發展、考核與晉升人才，讓人才為企業的永續發展貢獻價值，是相當實用的人才發展資源。如果公司的資源有限，建議善用 iCAP 的平台資源，讓人資部門同仁參加勞動部推動職能與臺灣人才發展品質管理系統TTQS相關課程，參考企業最佳實務的案例分享，進行標竿學習，相信中小企業也能夠自行建構人才發展的體系。
參考資料：
- 勞動部勞動力發展署職能發展與應用推動計畫，iCAP職能發展應用平台，職能概念說明。