職能基準企業運用實作解析
企業在經營的過程中，面對與「人」相關的議題，往往有不同的思考，有些企業將員工視為成本，有些企業將員工視為資產，思維角度就決定了企業發展的未來。
早期，許多企業將員工視為成本，因此運用很多工廠化的管理模式來管理員工，期待追求效益極大化，在工作職缺有限的時代，這樣的模式往往可以為企業帶來極大的管理效益。
不過隨著時代的變遷，現在員工的自主選擇權增多，對於工作的定義不再是為了「五斗米折腰」，而是希望在工作中可以發揮所長，或是有所學習，才願意全力以赴投入工作。企業對於員工的「投資」與獲得的「報酬」呈現正相關，此時，可以發現一個經營成功的企業往往將員工視為「資產」，想辦法透過替員工「增值」，來為企業「加值」。
話雖如此，如何為員工「增值」往往是許多企業迷惑又頭大的問題，如果貴企業如果有類似的問題，不管企業的規模多大，也許可以參考勞動力發展署所建置的「職能發展應用平台」所提供的職能基準相關資料。
職能基準(Occupational Competency Standard-OCS)指產業創新條例第18條所述，為由中央目的事業主管機關或相關依法委託單位所發展，為完成特定職業或職類工作任務，所應具備之能力組合，包括該特定職業或職類之各主要工作任務、對應行為指標、工作產出、知識、技術、態度等職能內涵。
簡言之，「職能基準」就是由政府直接訂定各產業的人才基本規格標準，內容包含各產業中常見的職業基本資料、工作內涵與能力內涵等，協助企業可以做為人才運用的參考。這樣的資料到底有多少參考價值？筆者多年前有幸擔任業界專家角色，曾經協助數個職業相關能力內涵之定義確認，根據協助檢視與建構相關資料的過程，在此建議企業可以從以下角度好好運用這系列寶貴資料，作為企業內部人力資源管理與發展之基礎，相信將有助於提升人才資產的使用效益。
一、職位執掌定義
一家企業的經營過程中，成功定義每個職位執掌至為重要，它牽涉到內部的分工與權責劃分，如果沒有做清楚的分工，常常會有多頭馬車的狀況發生。
在「職能發展應用平台」中，有清楚呈現相關產業的職業基本資料(職稱、所屬行業別、說明與補充事項)與工作內涵(工作描述、級別、主要職責、工作任務等)，這些資料可以做為企業重新檢視內部職位執掌是否有一致，或是否有需要增減之處，以相關資料為基礎再延伸出因應市場所需的其他職位執掌，將可以讓整個人事制度更為完整。
二、招募面談題庫
持續尋找合適的人選對企業而言至為重要，是無法停止下來的工作，不管是第一線從業人員或是中高階主管皆是如此。不過在找人的過程中，常常會遇到一個很大的問題，即應徵者是否合適並無一定的標準可依循，最後常憑感覺決定錄取與否，也因此常常有找錯的人上車的狀況發生，造成不必要的損失。
為了避免上述問題的發生，招募面談題庫的建立非常重要，在「職能發展應用平台」中的職能基準與職能單元資源，就可以結合在招募面談中常見的行為事例面談工具，來設計與該職位相關的題庫。透過有系統的題庫設計，將能作為協助辨別應徵者是否合適的參考依據。
三、訓練課程安排
從筆者長年輔導多家企業舉辦教育訓練的經驗可以發現，持續且有系統地舉辦教育訓練，能夠提升人員向心力、降低離職率，更能提升員工的本職學能，進而讓工作效率與效果有效提升。
不過到底要用怎樣的方式辦訓？要安排怎樣的訓練為佳？在「職能發展應用平台」上所提供的職能相關資料，有詳列各產業職位的能力內涵(工作產出、行為指標、知識、技能、態度等)，更有建議的課程方向可以做為辦訓參考，這些資料都可以聚焦辦訓的重點，減少訓練規劃所要花的時間。
四、人員能力落差
企業內部訓練課程安排後，如果只是為了辦訓而辦訓，其實意義不大，教育訓練的安排，最終乃期待『訓用合一』，而訓用要合一的關鍵，在於受訓的人員能力是否符合相關工作的需求，此時如何辨別員工受訓後的能力是否提升，成為首要課題。
在「職能發展應用平台」所提供的職能資料中，有將各產業職位職能分成六級，清楚定義每個層級的能力內涵說明為何，例如：第一級為能夠在可預計及有規律的情況中，在密切監督及清楚指示下，執行常規性及重複性的工作。且通常不需要特殊訓練、教育及專業知識與技術；第六級為能夠在高度複雜變動的情況中，應用整合的專業知識與技術，獨立完成專業與創新的工作。需要具備策略思考、決策及原創能力…等。
相關資料經過彙整與收斂，將可以作為檢視員工的工作表現，作為後續訓練再深化的參考指標，對於訓練資源的使用與聚焦，有大大的幫助。
以上介紹勞動力發展署所建置的「職能發展應用平台」，對於企業而言，有如一個寶庫，值得企業入寶庫好好挖寶，對於企業人力資源管理與發展有很大的助益。
作者：盧冠諭／行知學思有限公司執行長