二次職涯多向度發展 全程建構退休更精采
人生職涯中，你會換幾個工作？又是否曾規劃過幾歲退休？退休後的生活狀態又是如何？從初入職場到退休規劃，這三個問題，是每個人都會經歷的生涯過程。根據人力銀行業者統計，臺灣的上班族在職涯中平均會換6到8個工作，美國工作者也有平均換7個工作之説。勞動部2018年統計指出，臺灣勞工平均退休年齡分別為男性62.8歲和女性60.7歲，而勞基法修法後，將強制退休年齡從60歲提高為65歲；而大多數人以為的退休生活是含飴弄孫、寄情山林⋯。
其實，退休生活跟絕大多數人的想像並不相同，由於各社團招募志願者的力度與日俱增，加上終身學習影響所及，還有各式社群隨著網路平台蓬勃發展，使得退休者的生活風貌益加豐富化，甚至出現退休後比退休前更忙碌的景況。
工作職涯發展事關生活品質，從「生活事件壓力量表(Holmes-Rahe Stress Scale)」中可見關連。這是由美國華盛頓大學Thomas Holmes與Richard Rahe博士共同開發的量表，其中羅列43項重大生活事件的壓力指數，而與工作職場相關事件共有9項，壓力指數都相對的高(詳參表一)，可見工作職涯的變化與生活壓力息息相關。
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事件 |
生活事件 |
事件壓力程度價值(分值) |
|---|---|---|
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8. |
被解雇 |
47 |
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10. |
退休 |
45 |
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15. |
事業再適應 |
39 |
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16. |
經濟狀況改變 |
38 |
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18. |
換不同的工作 |
36 |
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22. |
工作職責的改變 |
29 |
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26. |
妻子開始或停止工作 |
26 |
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30. |
與上司不合 |
23 |
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31. |
工作時間或條件改變 |
20 |
*本量表羅列43項生活事件，分別標注壓力分值，完整量表中壓力值最高排名第一的生活事件為配偶死亡，分值100。
出處：Holmes, T. H., & Rahe, R. H. (1967). The social readjustment rating scale. Journal of Psychosomatic Research, 11(2), 213–218
欲降低生活壓力指數，就必須對職涯發展有全程的認識與建構。現代人平均20歲初入職場，臺灣男性平均工作42.8年，女性是40.7年，一般來說職涯的黃金期就是30年左右。
內政部在2021年公布「2020年簡易生命表」，臺灣人平均壽命是81.3歲，其中男性78.1歲、女性84.7歲，迭創歷年新高，這代表退休餘命平均近20年。除延後退休趨勢外，二次職涯發展的議題，成為備受關注的新焦點。
若以退休做為職涯的分水嶺，退休前後分別為一次與二次職涯發展階段。最近拜訪一位過去服務於公法人的朋友，退休後他轉戰到社會企業，啟動二次職涯發展。接下來分別從延後退休和二次職涯兩個構面，開啟在職場中對於職涯發展全程建構的認識，及早著手準備，才能續寫生命的精采！
延後退休原因探索
延後退休是職涯發展的一種選擇，而且不能僅從平均壽命單一觀點切入來看，未來在研修勞基法時，不宜以平均壽命延長的角度，做為延長強制退休年齡的依據，實務上並不會因此而保障了中高齡工作者的工作權，因為選擇的標準仍然在企業單位與勞動條件本身。
選擇退休的工作者，促成決定的原因有三，一是基於經濟能力的考量，退休之後欲維持一定的生活水準，必然需求一定的經濟條件，在經濟條件不允許的狀況之下，一般人是不會選擇貿然退休的，對照日本已然浮現「下流老人」問題，許多高齡者受限生活經濟條件，儘管已退休仍需要有收入，退休的一大前提就是經濟無虞。二是職涯轉換使然，符合退休資格，加之又有下一段職涯發展的目標，是做出退休決定的一大誘因。三是生活需求的改變，年輕時為養育兒女放棄工作，到了中高齡時則會為照顧雙親選擇退休，生活需求的改變也反映在健康上，許多人選擇退休，是因為健康亮起了紅燈。
綜觀上述三個支持退休的原因，工作者之所以選擇延後退休的理由也就昭然若揭了，在經濟條件不許可，或是沒有退休後職涯或生活安排規劃，再加上沒有生活或家庭需求的改變做為拉力，持續工作到法定強制退休年紀，就成為一種自然而然的行為。
通常延後退休也是一種安於現狀的表現，不想要生活有太大的變動，能夠工作就盡量工作，同時工作也符合中高齡的勞動條件，也就沒有必要選擇提早退休。
二次職涯轉型發展
二次職涯發展除了延續一次職涯的專業之外，更可以藉轉型開展多向度的可能性。人生二次職涯規劃，可以工作、可以創業、可以營利、可以公益，有著多向度實現自我的機會，尤其在經濟條件許可的大前提下，生命可以走出許多不同的道路。
新加坡知名社會企業銀泉(Silver Spring)的創辦人Helen Lim，曾任職美商公司人力資源高階主管長達40年，她的二次職涯是從退休後62歲創業開始的。退休進入第5個月時，她參與新加坡健康集團(Sing Health)的銀齡連結計畫(Silver Connection Movement)，意外開啟了創業人生。銀齡計畫是為運用像Helen一樣，具備人力資源與培訓技能的人才，幫助集團內的熟齡工作者以及退休者，按自身興趣充實相關職能，以延後退休或退休回任而發起的計劃。
Helen在為退休人士安排培訓時，聽到許多人退休的心路歷程，她說：「有位年近70歲的退休護士跟我分享，退休後第一年很美好，但之後生活就變得沒有意義，想找些事做，卻又不知道做什麼。」因此萌生她創辦銀泉長者人力銀行的動力。Helen Lim創辦多家企業，包括長者人力銀行和僱用高齡工作者的咖啡廳。
相對寬裕的經濟能力與前段職涯的豐富閱歷，使得二次職涯發展者有了更多元化的選項，甚至包含無償的公益工作和志願者，都會成為二次職涯發展的選項。
擴展生命的寬廣度
第一段職涯黃金30年，點滴蓄積二次職涯的能量，人生再來一次，續寫精采之外，更能增加生命的寬廣度。
人生的探索不因退休而止步，退休後正式拉開二次職涯的序幕，但高齡者的友善職場是需要被孵化、教育，甚至是需求培育與能量投資的，若雇用高齡者反而要增加更多的企業責任與義務，又有多少公司會主動創造中高齡的工作機會呢？
隨著高齡化社會的到來，青銀共創的概念被普及推廣，老老照護、老齡工作機會創造，都成為嶄新的社會議題，另一方面少子化所形成「生不如死」的現象，著眼企業未來人力資源需求，必須主動投入中高以至高齡者的僱用開發，打造友善的職場環境。
以臺灣麥當勞為例，早在十多年前就開風氣之先，提出雇用二度就業女性的做法，過程中包括相對的工作分析、工作流程重塑、延長培訓期間，為二度就業女性融入職場做好配套。如今人力資源面對的困境，是預見勞動力供給的不足，因此開發中高齡勞動力將是有效的解決方案之一，而相關的工作研究、流程改造以及培訓配套，才是具體落實的行動方案。
除企業面對勞動力需求長期佈局，投入解決方案之外，政府也應重視環境的創造，對於主動投入中高齡工作機會創造的企業給予獎助，並提供輔導、培訓的資源措施，營造與引導企業從開發中高齡人力資源，建構多向度管道因應可能的勞動力短缺情況，就業者、僱主、以及整體社會，都要提前做好準備！
作者：李培芬／社團法人臺灣服務業發展協會總顧問