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平臺工作的人力資源策略(上):平臺工作與工作者解析


壹、平臺工作的使役關係

隨著科技發展,平臺工作的出現創造人力運用的高度彈性。所謂的平臺是一種建立在智慧手機適地性服務應用程式(location-based application)[註1],因而在定義上,平臺工作指透過網路平臺以演算法媒合勞動供需的工作(Pesole et al. 2018, 7)。此種工作為零工經濟獨立工作者(independent workers)的延伸,因為平臺媒介而快速發展,約佔獨立工作者人數的15%左右,並與其具有三種共同特性:高度自主性、論件或按任務計酬、與顧客間僅有因任務存在的短期關係(McKinsey Global Institute 2016a)。

在需求端,此種工作來自企業數位轉型,而在供給端則與網路世代特性相關,此世代高度數位連結、追求個人價值實現,卻有著低度組織從屬與忠誠感的工作觀,因而衍生出各種不同工作型態:中高階工作如居家辦公(work from home)或電傳工作(telework),或者是低階的平臺外送員,更有無法定位型態的工作如網紅。藉由平臺工作,組織可以提高人力運用彈性,擴大人才庫找到更切合需求的人才,也可以將原有工作調整成短期專案,將重複性業務自動化,或透過平臺將需求外包,凡此非但讓執行業務的方式改變,平臺本身也改變我們對於固定工作場所的認知,組織、顧客與從業人員間的互動更為緊密。

我們不僅能隨選Netflix等網路影音平臺上的影集,同樣的行為模式也可複製到人力運用上,成為平臺上的隨選勞動(on-demand labor),企業可以在平臺上選取想要的服務。也因此一隨選特性,造成企業與平臺工作從業人員間存在強烈的使役關係,前者試圖將後者的價值發揮到極致(getting the most out of people)。根據國際知名管理顧問公司麥肯錫估算,組織在運用此一策略後,可以增加產出9%,降低人事成本7%,增加平均獲利275個基點(McKinsey Global Institute 2016b)。但在「今晚,我想來點…」下,表面上從業人員雖有想接單就接單的工作自由,實際運作上,使役關係可能造成比勞雇關係更為強烈的從屬性[註2],下單企業的使命必達,讓從業人員人格上可能受到貶抑;而在接單激烈競爭下,部分紐約Uber從業人員報酬甚至低於最低工資,加深了經濟上的從屬。

平臺工作的使役關係源於平臺,組織、顧客受領勞務及從業人員提供勞務皆由平臺配置,非但沒辦法離開平臺,演算法數據分析影響未來接案,使得後者更受制於前者在平臺上的評價。本文從使役關係的角度切入,在於過去人力資源策略是在勞雇關係的概念下發展,無論是歐美的績效導向或日本家父長制人力資源策略,均是預設從業人員有著經濟或組織上的從屬,相對的要求雇主進行人力資本投資,對組織的收益即會是員工流動率下降。但在平臺工作中,員工流動率恰恰可能不是從業人員或業者所看重的,也就是說,我們必須回到關係的本質,思考企業如何開發平臺工作人力資源。同時,本文也不討論使役的法律關係,過去「非勞雇」面向的討論往往導向承攬或委任等法律關係認定,並非行文的意旨,本文將著重此一關係在策略面的意涵。

 

貳、平臺工作的本質與型態

平臺的特性在於能夠集結特定地點內的工作需求,再自動分配給當地願意提供勞務的勞動者。此一特性相當接近群眾外包,因而國際勞工組織ILO (2018)將此種人力運用方式,定義為群眾外包員工(crowdworkers)。本質上與過去即有的遠距工作相當接近,如勞動者在家工作,或在其他非傳統實體辦公室內提供勞務的電傳工作,不同的地方在於平臺的即時性,能夠立刻媒合在地供需。運作上,平臺工作是一種四方關係—從業人員、企業或消費者及平臺業者—企業或消費者單獨對應至每一個接單的從業人員,而平臺業者居中仲介。一如前言,勞雇關係的概念難以適用到任何一方,或僅能部分適用,因而在型態上,歐盟認為平臺工作的目的在於極大化單位時間的生產力,或可以比照部分工作的概念,依據從業人員被使役的頻率、週工時及平臺收入佔所得比重,而劃分為下列諸種模式(European Commission 2019, 59):

一、有限參與的平臺工作者

從業人員在過去一年內在平臺上提供服務的次數少於一個月一次,屬於比較隨意參與平臺者(casual earners),多數有正職工作,或者為學生、退休人員或家庭照顧者;

二、部分參與的平臺工作者

從業人員每月至少提供一次服務,但每週少於10小時,從平臺取得的報酬亦少於所得的25%,仍有正職但屬於財務較為困窘者(financially strapped),希望在個人財務上作為補充收入而從事平臺工作,如從事外送的餐廳服務生;

三、次要參與的平臺工作者

從業人員每月至少提供一次服務,但每週服務時間在10-19小時之間,從平臺取得的報酬在所得的25-50%之間,屬於可能從事部分時間工作,而將平臺作為重要收入來源,但仍積極尋求正職工作者(reluctant);

四、主要參與的平臺工作者

從業人員每月至少提供一次服務,每週服務時間至少為20小時,從平臺取得的報酬亦多於所得50%,屬於高度專業的自由業(free agent),自主願意從事平臺工作。

歐盟認為,上述最具決定性的分類標準還是平臺報酬佔勞動者所得比重。根據ILO調查,勞動者願意從事平臺工作的主要原因,有32%是因為可以作為副業,當作一種次要或替代收入。雖然多數從業人員只把平臺工作視作兼職,但ILO (2018)發現有32%的勞動者相當倚賴平臺上的收入,甚至高達58%的薪資是來自於平臺。而平臺上的同業競爭亦相當激烈,若干紐約市Uber司機因競爭過度激烈,接案不足使實際薪資甚至低於最低工資。

就性別而言,平臺工作者仍以男性為主,但年輕女性從事,期待作為替代收入者也快速增加。此一趨勢與家庭負擔有關,歐盟發現有三分之一的主要與次要從業人員,其家庭成員超過四人,相較於一般勞動者,家庭內也有多於一位以上需要養育的兒童(European Commission 2019, 62)。而在教育程度上,平臺工作者呈現兩極化的現象:既有博碩士畢業生為主的專業性質工作平臺,如Toptal等集中在高端程式開發、專案管理、財務或企業分析師的平臺,亦有外送平臺等偏低教育程度從業者,如Food panda等食物外送平臺。另外在國籍上,平臺工作因團隊合作需要跨境提供服務,組成上相當程度來自不同國籍,因而更常面臨跨國不同工作文化的問題。更由於平臺的虛擬特性,往往衍生工作信任、員工高度流動及紀律問題。舉例來說,Netflix最近解雇了一名臺灣的遠距員工,因為濫用公司對員工的信任,報支10萬美元的差旅費用。同樣的,美國政府電傳工作最常終止的原因,也與員工無法在虛擬工作環境下維持工作紀律,造成績效不如預期有關。

綜上,我們可以大致描繪出平臺工作者的輪廓:重視平臺報酬佔所得比重,女性從業人員快速增加、更為需要在工作與養育責任間取得平衡、跨國工作團隊,而問題則在於從業人員與組織間的工作信任、員工高度流動及紀律。

 

[註1]舉例來說,Freelancer.com、Toptal及Upwork等外包網站皆是本文所指的數位平臺。

[註2]勞雇關係從屬性是勞動法最為核心的概念,包含三種從屬性—人格、經濟及組織—係以有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係,及是否負擔業務風險,以判斷是否存在勞雇關係。以Food Panda與外送員之間的關係為例,若是在勞動法的概念下,外送員制服是由雇主提供,為經濟上的從屬;實際上,Food Panda除提供制服外,還另外支付外送員廣宣費用,形同視外送員穿著制服在大街小巷穿梭既是一種服務提供,也是一種宣傳行為,明顯無法直接適用從屬性的概念。關於從屬性的討論可參見大法官釋字第740號解釋

 

參考文獻:

  1. European Commission (2019). “The Changing Nature of Work and Skills in the Digital Age.” Luxembourg: Publications Office of the European Union.
  2. ILO (2018). “Digital Labour Platforms and the Future of Work: Towards Decent Work in the Online World.”
  3. McKinsey Global Institute (2016a). “Independent Work: Choice, Necessity, and the Gig Economy.”
  4. McKinsey & Company (2016b). “Managing Talent in a Digital Age.”
  5. Pesole, A., M.C. Urzí Brancati, E. Fernández-Macías, F. Biagi, and I. González Vázquez. 2018. “Platform Workers in Europe: Evidence from the COLLEEM Survey.” Luxembourg: Publications Office of the European Union.

 

延伸閱讀:平臺工作的人力資源策略(下):企業如何善用平臺工作者?

作者:許雲翔/國立中央大學法律與政府研究所副教授