:::

退休後再就業的協助作為方向


我國在1993年邁入高齡化社會[註1],在2018年邁入高齡社會[註2],預計在2025年邁入超高齡社會[註3]。高齡化趨勢下,國人的平均餘命年年延長,根據內政部的「108簡易生命表」,我國民眾平均壽命已經達到80.9歲(其中男性為77.7歲、女性為84.2歲),對照2007年時是78.4歲。但國人的平均退休年齡卻不到65歲[註4];且45歲以上中高齡者的勞參率,不論男性或女性,都呈現隨年齡別提高而下降的趨勢(參見表一),儘管2019年相較2016年,各年齡別的勞參率都隨時間經過而呈現提高,仍有未能充分運用人力資源之虞。

 

表一、臺灣2016 & 2019年依年齡別區分的兩性之勞參率  (單位:%)

年齡別

2016

2019

男性

女性

平均

男性

女性

平均

15歲以上總計

67.05

50.80

58.75

67.34

51.39

59.17

45~49

91.70

71.93

81.68

95.07

74.83

84.71

50~54

84.23

59.00

71.44

87.87

61.46

74.43

55~59

70.60

41.40

55.67

70.41

42.43

56.08

60~64

50.70

22.90

36.35

50.15

24.12

36.70

45~64

75.48

49.68

62.42

76.46

51.13

63.49

65歲以上

13.66

4.28

8.61

12.85

4.50

8.32

資料來源:主計總處

 

特別是,高齡化併同著少子女化的趨勢[註5],以及國家發展委員會推估,我國在2021年之後,人口將逐漸減少,故未來我國可能面臨更嚴重的人力短缺。那麼,如何促進退休後再就業,遂至關重要;2019年12月4日公布的「中高齡者及高齡者就業促進法」(尚未實施)揭櫫的就業促進特色中[註6],就納有「支持退休者再就業」。

聯合國於1991年提出處理高齡者的五大基本原則,包含自主(independence)、參與(participation)、照顧(care)、自我滿足(self-fulfillment)以及尊嚴(dignity)。世界衛生組織(WHO)於2002年提倡「活躍老化(active ageing)」,其定義為:「為提升年老後之生活品質,盡最大可能以增進健康、社會參與和生活安全的過程」。活躍老化應包括以下5個關鍵要素:延長工作時間、延後退休、在退休後仍然積極維持活動、持續從事健康的活動,以及讓自己能獨立生活並融入人群中,鼓勵高齡者可透過教育或工作來提升自我價值。促進退休後再就業乃得以強化高齡者的參與、自主、自我滿足以及尊嚴等,更能落實活躍老化。

一般來說,有經濟需求者比較會退休後再就業;白領相對藍領職位者比較容易退休後再就業於原先的事業單位(主因就是藍領職位的體力要求較吃重、而高齡者的健康指數較先前為低);除年齡因素外,高齡者再就業的障礙包括偏好的工作機會不足、技能不足、需兼顧家務(特別是女性)、健康狀況不佳等。若退休者沒有足夠的人脈,當他們再踏入職場時,通常較多從事的是門檻比較低的工作,例如:長期照顧、保全、清潔打掃等;觀察坊間退休者再就業的職業包括大樓管理員、計程車駕駛、Uber駕駛、停車場管理員、創業當自營作業者或雇主(如小吃、餐館、咖啡館)、從事社會企業相關工作、務農等。

為促進退休後再就業的作法,可統整為勞動供給面(有的人稱之為個人層面)、勞動需求面(有的人稱之為環境層面)、勞動供需媒合面:

一、勞動供給面

(一)可積極激勵高齡者勞動參與意願和態度,把高齡者從志工參與轉成勞工參與,從而提高高齡者的勞參率。

(二)創業貸款:放寬申請的條件限制(年齡上限),以及允許集體合資創業之貸款。

二、勞動需求面

(一)鼓勵推動健康職場:高齡者若健康不佳,則不容易再就業,也不容易再全職就業。例如,行政院主計總處2017年的人力運用調查報告顯示,45歲以上就業者從事非典型工作的主因中,因健康不良或傷病的比率65歲以上者(3.08%)高於45~64歲者(1.43%)(參表二)。故宜從勞工年輕時就開始推動健康促進,以提升勞工的健康指數;職工福利金的運用可以增加這方面的支出項目。

 

表二、就業者從事非典型工作的主因分布  (單位:%)

項目別

找不到全日正式工作

職業特性

健康不良或傷病

準備就業與證照考試

偏好此類工作型態

兼差

兼顧家務

求學受訓

總計

總計

22.36

28.02

1.86

2.27

14.55

0.76

13.61

16.57

100.00

45~64

22.05

37.98

1.43

0.78

16.21

1.03

19.75

0.76

100.00

65歲以上

15.98

28.32

3.08

-

25.80

0.58

26.23

-

100.00

資料來源:主計總處

 

(二)退休者的體適能可能不如退休前,建議可以開創更多適合高齡者從事的非典型工作;例如,集合數個高齡者從事部分工時工作來支撐一個全職工作、發展社會企業、發展適合高齡者從事的平台經濟工作等,以利退休者再就業。

三、勞動供需媒合面

(一)要有差異化對待的思維:例如,不同年齡別之間、男性與女性之間、藍領與白領之間、健康程度不一的類別之間等,勞動供需媒合的協助要有差異化對待的思維;這種差異化對待不是歧視,而是要因應高齡者之間可能存在的社會不均等情形,俾達成更佳的協助效果。

(二)建立高齡者人才資料庫乃有利勞動供需媒合:當企業缺工缺人時,如果有這類的人才資料庫可以找人,將會是雙贏的結果。這個資料庫宜得以依據不同的工作內容、性質、時間、樣態差異,分類蒐尋,如此才能夠促進勞動供需雙方媒合的效率。

 

[註]

  1. 65歲以上的老年人口比例超過7%。
  2. 65歲以上的老年人口比例超過14%。
  3. 65歲以上的老年人口比例超過20%。
  4. 根據主計總處統計,近2年國人平均請領勞保年金的年齡達3歲,與2008年的平均年齡56.3歲,增加了5歲(洪凱音,中時電子報,「61.3歲退休,老本874萬起跳」,2019/12/16,https://www.chinatimes.com/newspapers/20191216000511-260110?chdtv)
  5. 我國總生育率2020年是00、對照2000年是1.70。
  6. 中高齡者及高齡者就業促進法的就業促進特色包括:(1)禁止年齡歧視(2)協助在職者穩定就業(3)促進失業者就業(4)支持退休者再就業(5)推動銀髮人才服務(6)開發就業機會。
來源:藍科正/國立中正大學勞工關係學系副教授