打造中高齡人才的就業舞台︰一個機會，不同發現
經營著一間小小鐵材行，看著自己登在報上的徵才文，又看著坐在對面言行豪放的阿富，雖有將近30年的經驗，但年齡62歲，實在與我理想的機台操作人員有很大的差距，不確定阿富的體力是否能應付一整天的工作，而且有多年經驗的師傅退休前的薪水應該不低吧……
「有3萬塊阮就做了！」阿富自己提出。想著都刊登兩週了，也沒有其他人來應徵，那就試試看吧！說明了工作待遇、福利跟規定後，就請阿富隔天來上班了。
隔天早上7點45分，一下車就看見阿富在門口說：「頭家！無人工廠遮呢晚啦！」
就這樣，一轉眼8年過去了，小小工廠中有近十名員工，真是沒想到53歲的我是裡頭最年輕的，每天不到8點就聽到收音機的音樂聲伴隨著「砰！砰！砰！」機台剪裁鐵板發出的聲響，偶爾聽到阿富扯著大嗓門跟同事們說說笑笑。這幾年下來，還是期待能有年輕人接手這些技術，但跟這些員工們相處，發現用這些年紀大些的員工有不少好處，最大的優點就是穩定，工作一做就是好幾年，平時工作狀態也穩定，也許效能是跟不上年輕人了，但是認真、負責的工作態度那是年輕人無法比較的了。
臺灣在2018年已正式進入高齡社會，目前超高齡(85歲以上)人口占老年人口10.3%，推估將於2025年邁入超高齡社會。此外，少子化以及學習年齡延後等社會現象，導致臺灣勞動力的缺乏，雇用高齡、中高齡人才為未來職場趨勢，在這樣的社會環境下，如何善用高齡、中高齡人才？
- 抱持開放、接納的心態：打破對中高齡、高齡的刻板印象，像是大眾普遍年齡越大，工作精神與體力越差的迷思。雇用過熟齡員工的企業表示，熟齡員工的生活單純、規律，工作時精神狀態良好。給他們一個機會，用開放的心態重新認識高齡、中高齡。
- 彈性的工作模式：有時高齡、中高齡在工作上是需要被幫助的，可以透過彈性工時、工作輪調等制度的設計，促使組織在人力調配及運用上更具伸縮性。
- 維持界線：在尊重高齡、中高齡工作者珍貴經驗的同時，管理者更是要以溫和而堅定的態度，鞏固上下屬之間的界線。
- 了解高齡、中高齡特性，並善用優勢：根據求職網站2019年所做的「中高齡勞工危機與銀髮族照護調查」[註]，有雇用經驗的企業認為「熟齡勞工」的優點在可複選狀況下，依序為「穩定性高」(61.4%)、「實務經驗豐富」(57.9%)、「具抗壓性」(48.3%)，以及「有責任感」(45.4%)、「配合度高」(33.1%)。
然而打造就業舞台，還需雇主與受雇者共同經營、建立，高齡、中高齡重返職場將會面臨許多的挑戰，在過程中須保持：
- 看見事實的勇氣：調查中指出有將近5成的高齡、中高齡返回職場時的薪資是低於原來薪資的，在面對自己的薪資、條件等等不如以往時，會在心理上有不小的影響，這是需要被承認並且花費時間去調適的。
- 以開放的心態面對新事物：年齡上升確實會對認知能力造成影響，例如：記憶的衰退、注意的缺失、甚至是手眼協調能力的降低，這些無疑都成為了阻礙高齡、中高齡使用新技術的因素，但在這快速變化的時代，許多技術日新月異，若是對於新事物抱持著不抗拒學習的心態，能夠大大的提升形象，甚至提升自身競爭力。
面對臺灣目前人口結構，政府制定的《中高齡者及高齡者就業促進法》原經行政院通過於109年5月1日施行，然近期因新冠肺炎疫情影響國內產業，勞動力運用有緊縮趨勢，勞動部積極推動多項勞工紓困方案，專法將延於疫情紓緩後再施行。本法中包含：
- 禁止企業對中高齡(指年滿四十五歲至六十五歲之人)、高齡者(指逾65歲以上者)有差別待遇，包含招募、升遷等都不得有年齡限制，違反可罰30~150萬元。
- 雇用高齡勞工可簽定期契約。
- 鼓勵雇用補助，例如僱用依法退休的高齡者，前6個月可補助每月1.3萬元，第7到第18個月補助費提高到1.5萬元；若是僱用45歲以上失業勞工滿1個月，可獲得聘用獎助每月1.3萬元；僱用滿65歲以上的失業勞工，可獲每人每月1.5萬元，最長12個月。
此外，為了協助提升工作技能與知識，如果雇主為高齡及中高齡員工辦理職業訓練，政府也可補助訓練費用以及提供訓練輔導協助。《中高齡者及高齡者就業促進法》即將上路，跟上政府所提出的輔導政策，可以幫助解決高齡、中高齡工作上的挑戰，在勞力逐漸短缺的時代，能夠有效的運用高齡、中高齡人才，將可能提升公司的競爭力。
[註]「中高齡勞工危機與銀髮族照護調查」是由yes123求職網於2019年9月12日到9月26日，以網路問卷進行抽樣調查，調查45歲(含)以上的會員，會員有效問卷共1,048份，信心水準為95%，誤差值為正負3.03%。至於企業有效問卷共855份，信心水準為95%，誤差值為正負3.35%。出處︰https://www.yes123.com.tw/admin/white_paper/article.asp?id=20191021121213
作者：林育甄／臺灣生涯發展與諮詢學會會員