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如何提升中高齡者持續工作意願


根據國家發展委員會於今年8月公布的最新報告指出,2025年的臺灣會進入超高齡社會,65歲以上的老年人口占比超過20%,另外亦預估2034年臺灣人口一半以上將會都是超過50歲的中高齡者。勞動部欲推動的「中高齡者及高齡者就業促進法」亦即呼應此趨勢,未來在職場勞動市場的舞台,最重要的主角就是中高齡者。如果中高齡者們又是個個想要提前退休的生活,勞動市場的人力將會是一大隱憂。

 

選擇、最適化與補償理論

那要如何提升中高齡者持續工作意願呢?我們先從中高齡者的觀點來看,他們的生涯發展正面臨朝向老化的階段,根據選擇、最適化與補償理論(The Theory of Selective Optimization with Compensation, SOC theory)的假設,人們在生命發展階段的不同時間點,擁有的資源(心理、生理、環境)會有不同的機會和損失,也因此造就了有限資源分配的選擇。在面臨老化的過程中,可能會透過三種策略來應對,分別是:

  1. 選擇(Selection):為了要成功發展,而選擇要面對的目標和結果。選擇又可分為可供選擇的選擇(Elective selection),例如要受什麼的教育,或是以失去為基礎的選擇(Loss-based selection),例如因應生理上的退化而針對改變自己的選擇或目標。以中高齡工作者為例,以失去為基礎的選擇可能又會更鮮明的體現,因為自知身體機能不如以往年輕般勇壯,可能在工作的選擇會有所改變,不再以付出太多體力、勞力的工作為主。
  2. 最適化(Optimization):是指為了要達成目標,如何分配、調整或優化自己的資源或能力。以中高齡工作者為例,也許想要讓自己更融入不同世代的同事們,可能會多去拓展自己的人際網絡或參與同事間的團體聚會,以減少代間溝通。另一個例子,則是也許中高齡者為了讓自己可以因應現在科技時代的工作型態,可能會去學習更多電腦軟體的應用,以增加資訊技能,才不致於被淘汰。
  3. 補償(Compensation):是指人們以新的,或替代方式來作為補償的過程,可能包括外在補償(External compensation)或內在補償(Internal compensation)。以中高齡工作者為例,擔任經理職的可能會以聘任助理來協助自己處理電腦文書處理,來取代自己較不擅長的策略,這就是外在補償。又或者以印象整飾的內在補償策略,在工作場合上塑造自己的文書處理能力沒有那麼差的形象。
 
工作打造

選擇、最適化與補償這三種策略,可視作中高齡者用來進行「自我調節」的機制,來取得個人因年齡要作的改變和環境之間的正向平衡,亦即個人-環境的契合,或是個人-工作的契合。這種策略和另一種觀點有異曲同工之處,即「工作打造」(Job crafting)。

工作打造的定義是指改變工作界限和特性、改變工作關係,和工作意義。根據此定義,工作打造的形式有好幾種不同的類型,視不同的觀點而定,也會依不同年齡、不同職業、不同個性的人有不同的作法,以下同樣以中高齡工作者的角度來看工作打造:

  1. 工作者可以增加或減少任務的數量來改變工作方式:中高齡者在年輕力壯時,本來可以常超時加班來達成任務的,但因應體力等生理自然現象,可能會因此減少加班時數。但也有另一種可能是中高齡者為了挑戰自我的極限,也可能會增加工作負荷,參與新計畫,接受新的發展機會等,視不同人設定的目標而定,這也許可對應SOC理論的選擇或最適化策略。
  2. 工作者改變和他人互動的量和強度:如同上述的SOC理論的例子,中高齡者可能會多去拓展自己在同事圈的人際網絡;相對地,也有可能有些中高齡者可能反而想要減少社交的頻率,人際網絡求深不求多,這樣的因應則可能對應到SOC理論的最適化策略。
  3. 工作者改變工作的意義,重塑工作對自己或他人的影響:中高齡者也許已經過了職場表現最高峰的點,但仍然可以為自己的工作找出新的認同及意義感,可能可對應SOC理論的補償策略。

在中高齡面臨老化,有學者認為選擇、最適化與補償理論或工作打造是可解釋讓中高齡工作者成功老化的機制,讓他們可以調整工作以因應老化的過程,使工作得以更符合個人能力和興趣。有學者指出工作打造這個人發起改變的策略,可正向預測工作者屆齡退休,仍然繼續工作的意願,由於工作打造可使中高齡者成功老化,繼續工作也可能是其中一個選項,無論是正職或兼職工作等各種型態,都是接續工作,延長完全退休,讓提早退休成為過去式。由於工作打造是自我啟動的一種機制,研究亦發現工作打造對工作者的幸福感、工作投入等皆有正向影響。因此除了對工作者本身有利,對未來邁入中高齡為主力的勞動市場也是一大利多。

另一方面,若是從組織或人力資源工作者的觀點,工作打造相對地就是工作設計(Job design),除了中高齡工作者自己可以為自己打造,組織端也可能為中高齡工作者營造友善的工作氛圍,站在他們的立場,為他們設計更適合中高齡者的工作任務、工作職責、工作關係等,一旦達成了雙方契合,正是創造雙贏的局面。

 

延伸閱讀:

  1. Baltes, B. B., & Dickson, M. W. (2001). Using life-span models in industrial-organizational psychology: The theory of selective optimization with compensation, Applied Developmental Science, 5:1, 51-62.
  2. Vanbelle, E., Van Den Broeck, A., & De Witte, H. (2017). Job Crafting: Autonomy and workload as antecedents and the willingness to continue working until retirement age as a positive outcome. Human Resources Psychology / Psihologia Resurselor Umane, 15(1), 25–41.
  3. Wong, C. M., & Tetrick, L. E. (2017). Job crafting: Older workers’ mechanism for maintaining person-job fit. Frontiers in psychology, 8, 1548.
來源:蔡旻倩/健康促進學校國際網絡推廣中心助理