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當大家在談論高績效人才管理時,你在想什麼?


每一個主管都希望自己的部門和團隊具有高績效,每一個企業主也都希望自己的企業能成為「高績效組織(High Performance Organization)」。就算沒學過商管,望文生義也可以猜得到,「高績效組織」是指一個具有高效率、高創造力、可以快速因應環境變化而生存的組織。如果再進一步想像的話,這種組織裡面的員工可能充滿鬥志、對自己的任務非常期待,也對自己所能創造的價值感到自豪,最起碼,他們面對自己的工作是抱著積極正面的態度的。

這看似理想國的組織,該如何建立?過去許多研究文獻告訴我們,要建立高績效組織,不僅要有開放的溝通文化、明確的組織目標設定、建立賞罰分明的制度、擁有優秀的員工、打造信賴合作的團隊,並且要賦能授權、充分溝通及適切領導。甚至許多管顧公司還推出昂貴的培訓課程,讓企業安排經理人接受訓練,學習「如何建立高績效組織」或「如何進行高績效人才管理」。

 

創造高績效組織的基本哲學:為「對的人」提供「對的工作環境」

表面上,要運作一個高績效組織,需要近乎天時地利人和的條件配合,但仔細探究後會發現,其實沒這麼複雜,就是:為「對的人」提供「對的工作環境」,這些人自動會形成所謂的高績效組織。「對的人」指的是「有能力」同時「有意願」的人;「對的工作環境」就是能讓對的人有意願付出的條件與制度。

組織的工作環境要讓員工有高度意願長期為組織創造巨大價值

圖一、對的人與對的工作環境與價值創造的關係

 

在人力資源管理已蓬勃發展數十年的現在,企業要能甄選具專業能力的人才並非難事,比較難的是:讓有能力的人具備高度長期投入的意願。「意願」意味著主動積極的態度,它可以帶來問題解決之行為,最主要透過外在條件驅動內在動機而產生。因此,公司提供「具吸引力」的考評與獎賞制度最為關鍵,再者才是帶領員工建立整合組織與個人的目標,並藉由達成目標過程產生的成就動機來誘發員工持續投入工作。

反之,如果組織在人資制度上設計不完善,加上高層或部門主管訂定的目標無法讓員工產生共鳴,別說建立高績效組織了,連帶著營運成本也跟著升高,包括達不到組織預定的目標,同時留不住人才。然而,不爭的事實是,大部分的組織都具備上述的問題,從這類商業書籍和培訓課程依然大賣便可以窺之一二。這道理就像:在某些國家,出版品裡絕少出現「減重瘦身」書籍,因為民眾普遍沒有這種困擾,自然缺乏市場。對於擁有較多過度肥胖民眾的國度裡,就是因為民眾做不到,所以需要閱讀這些「安慰劑」好讓精神上可以擁有一點希望。

 

把最根本的事情做好 就解決組織大半的問題

想減重,最簡單的做法就是讓每天吃進肚裡的熱量一定程度低於所需的熱量(也就是少吃多動),不出幾個月,體重自然往下降。而不是花鈔票參加減重班、買運動器材堆在家裡,或吃成份不明的減肥藥(還有因為「道德許可」而讓自己吃更多食物的風險)。同樣的,想打造高績效組織,不外乎提供員工想要的工作環境和具誘因的考評與獎勵制度,員工自然會為了達到自己追求的目標(不論是金錢、階級或成就感)而同時達到組織想要的成果。

然而,偏偏多數企業因為各種理由無法將考評與獎勵制度進行優化,或只願意做一小部份的調整,使員工發現無法在組織中,將自己的表現換成期待的報酬(包括財務與非財務性報酬),自然會降低投注在工作的意願,也等於浪費自己擁有的專業能力。當組織內越來越高比例的員工都產生相似的心態時,組織的整體人力資本應創造的價值遠低於預期,對組織造成一定的損失。

 

見賢未必能思齊,見不賢一定要自省

筆者曾經輔導過一家老企業,因為產業變遷被迫進行組織改造,因而請來顧問團隊協助調整組織架構,進而修繕人力資源制度,其中重頭戲的就是薪酬(含獎金)制度的調整。這家公司都已經花大把資金聘請專家協助了,公司高層卻私下要求顧問群對某些老臣或特殊身份的員工做特別的制度設計,為了保障他們的既得利益;此外,為了樽節成本,堅持不調升關鍵職務(如IT部門)的薪資水準,使得公司組織改造後依然無法在聘用人才上與其它同業競爭。

大部分組織內員工的工資都是主要經濟來源,如果無法在錢上面提供員工生理與心理的滿足(具誘因同時又達內外公平),那麼,花預算讓主管上昂貴的高績效人才管理課程,在度假村演練如何領導和激勵部屬,也是事倍功半。

前幾年,國內餐飲業知名企業「鼎泰豐」和「王品集團」都曾因為在人力資源管理上的某些做法而被報章媒體大量報導,甚至還因此獲得社會責任獎或幸福企業之名。然而,若仔細看看這些企業的作為,絕非運用多深奧或多流行的管理理論,只是「把最根本的事情做好」,雖然看似簡單,卻是多數企業做不到的,就足以獲得廣告買不到的企業聲望和品牌形象,還能吸引更多人才投入。如果再針對這些企業去深入研究,會發現他們通常具備許多高績效組織的特質。因此,當有人在討論高績效管理的話題時,請他回頭去檢視,最基本的事情做了哪些?

 

延伸閱讀:洪雪珍,考績不公是永遠的「職場創傷」,商周,2019.02.26

來源:魏郁禎/國立臺北教育大學教育經營與管理學系副教授