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人口老化勞動力短缺:Married women can help!


人口老化對一國的政治、經濟、社會等各方面將皆將有深遠影響,其中,最直接的衝擊即是勞動力短缺,因此,「去哪裡尋找潛在的勞動力?」成為各國關注的焦點。若想憑藉引進國際移民來延緩人口老化,學術文獻曾以英國為例,估計所需之國際移民數量龐大,甚可高達目前英國每年淨移入人口的六倍以上。因此,目前各國之人口政策不外乎從「老人、女人、機器人」著手,「老人」代表鼓勵延後退休年齡,「女人」指的是協助已婚婦女再度就業,「機器人」即為生產自動化。以下,將針對協助已婚婦女再度就業作進一步討論。

在台灣,「女人」代表的是一群人力素質優良的潛在勞動力。依據行政院主計總處的資料,2011年台灣女性教育程度為「大專及以上」之人數佔15歲以上女性民間人口的37.3%,此比例在2019年更攀升至50.1%。然而,2019年女性之勞動參與率卻僅有51.39%。進一步分年齡層來看,如圖一所示,女性在29歲之前之勞動參與率與同年齡層男性並無明顯差距,甚至25-29歲之女性勞動參與率高達九成以上。然而,女性30歲之後的勞動參與率卻快速下降,與同年齡層男性呈現明顯之落差。

為什麼許多女性選擇在30歲左右離開職場?我們可從一些統計數據得到可能答案:2018年台灣女性平均初婚年齡為30.2歲;2018年平均生第一胎年齡為30.9歲;2019年女性非勞動力中,有50.4%是因「料理家務」而成為非勞動力,有39.4%具有「大專及以上」之教育程度,換言之,女性非勞動力中,有18.3%(相當於91.7萬人)具有「大專及以上」之教育程度,但因「料理家務」而離開職場。為什麼結婚生子的女性不繼續工作?因為,「職業婦女」從來就不是輕鬆的代名詞,它意味著:蠟燭兩頭燒、顧此失彼、錯過小孩的成長。

女性30歲之後的勞動參與率快速下降,與同年齡層男性呈現明顯之落差。 

圖一、2019年台灣兩性分年齡之勞動參與率

(資料來源:行政院主計總處)

 

然而,這群女性多達九十幾萬人,教育程度高且婚前多半有職場經驗,讓這群高人力素質的非勞動力重回職場,就整個國家而言,首先,這群近百萬勞動力對於勞動力短缺之問題不無小補,而且是立即可用之勞動力。再者,她們所繳之稅賦也可減少人口老化帶來之各項財政負擔。此外,若讓已婚女性重回職場,她們退休後即享有退休金,其老年生活開銷不必仰仗國民年金或子女金援,可進一步減輕下一代負擔。就企業而言,這群已婚女性原本能夠在家料理家務,表示家庭收入尚足以支應家庭支出,因此,當她們選擇重回職場時,薪資不是最重要考量,她們更看重自我生涯發展、工作滿足感與企業認同感。只要能將家庭安頓妥當,她們對企業的黏著度和配合度均會比其他族群高,更願意在工作上全力以赴。而且,已婚婦女多半較其他族群成熟、抗壓性強、教育程度高且婚前多有工作經驗,對於企業組織多元化會有幫助,且可觀察到其他族群容易忽略之處,有助於提升企業營運績效。

已婚婦女要重回職場首先會考慮如何安頓年幼的孩子。除法令已規定的產假和育嬰假之外,政府若想鼓勵已婚婦女重回職場,就必須幫忙解決安頓孩子的問題。對婦女來說,「安頓」意味著價格合理、時間彈性、且讓人放心的托嬰機構。為鼓勵已婚婦女就業,德國曾在2010年通過一項改革法案:若全職婦女有兩歲以下的幼兒,政府將保留政府補助之托嬰中心的名額給這些幼兒,保證他們可以入學。實證結果顯示,此改革法案讓有兩歲以下幼兒的婦女之勞動參與率提升8.3個百分點,此外,實證結果也發現,因為全職婦女優先可將小孩送到受政府補助之托嬰中心,許多兼職婦女也轉為全職工作。

已婚婦女重回職場會考慮的另一個問題是,怎麼在工作和照顧家庭間取得平衡?有鑑於日本職場上特有的長工時文化,日本女性通常在婚後即退出職場。日本政府為鼓勵女性婚後繼續就業,於2010年制定家庭友善政策,提出減少工時之改革,主要目標為一百人以上之大企業的女性員工。此改革規定,若女性員工家裡有三歲以下幼童,此女性員工的工時必須減為一天六小時。實證結果顯示,此政策有助於提升職業婦女生第一胎之意願,且女性生產後繼續留在職場的比例增加了30%。此改革減輕了職業婦女的時間壓力,讓女性更容易在工作和家庭間取得平衡。

除政府積極提供誘因之外,企業可以怎麼做呢?除了提供兩性平等的工作環境和不歧視之升遷管道外,企業可以提供婦女友善之工作環境,以吸引已婚婦女重回工作崗位。例如,為了幫助已婚婦女在工作和家庭間取得平衡,企業可根據職務性質提供彈性上下班,並以成果而非工作時間做為考核的依據,讓已婚女性可以根據自身狀況妥善安排時間,而不是被僵化的固定工時綁住。此外,在嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)肆虐之下,迫使許多公司實施輪流在家工作,藉此機會,企業也可重新思考,每天要求員工進辦公室工作是否有其必要性?若能制定合適的考核制度,有些工作或許只需固定到辦公室幾天,其他時間皆在家工作,減少已婚女性在家庭、辦公室和小孩學校三地奔波的通勤時間。最後,企業亦可針對已婚婦女提供類似「大專生實習培訓」制度,在已婚婦女需投入大量時間照顧幼兒的階段,提供兼職之實習培訓機會,亦藉此機會替企業儲備人才。隨著小孩慢慢長大,已婚婦女有越來越多自由時間,企業再將培訓期間表現優異之婦女轉為全職工作,如此一來,已婚婦女可順利轉換人生跑道,重回職場,企業亦可藉此儲備制度找到合適之人才,雙方互蒙其利。

若希望成功吸引已婚婦女重回職場,除政府制定政策提供誘因之外,企業亦必須適度調整,提供適合已婚婦女的工作條件,方能相輔相成,創造雙贏,減輕人口老化之衝擊。

  

延伸閱讀:

  1. Bick, A., 2016, The Quantitative Role of Child Care for Female Labor Force Participation and Fertility, Journal of the European Economic Association, 14(3), pp. 639-668.
  2. Nagase, N., 2015, The Effect of Family-Friendly Regulation on Fertility: Evidence from Japan Using Natural Experiments, Paper presented at NBER Japan project meeting 2015 summer and LERA/AEA meeting in January 2016.
來源:廖珮如/國立台灣大學經濟學系副教授