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從企業觀點看勞動事件法的因應措施


勞動事件法於109年正式實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢,為迅速解決勞資爭議事件,使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平,迅速與妥適地解決勞資糾紛,因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法,被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」,同時也意味著企業的勞資關係與勞資爭議處理邁入新的里程碑。

 

勞動事件法的七大重點:

勞動事件法的重點包含專業審理、擴大勞動事件範圍、組成勞動調解委員會、減少勞工訴訟障礙、迅速處理程序、強化紛爭解決統一功能、即時有效權利保全等7個項目,其規範內容,整理如表一。 

 
表一、勞動事件法七大重點表

項次

重點項目

規範內容

1

專業的審理

各級法院應設立勞動專業法庭或專股。

2

擴大勞動事件的範圍

明定勞動事件,包含因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。

3

組成勞動調解委員會      

  • 勞動事件於起訴前,除有相關法律規定情形外,應行勞動調解程序。勞動調解,由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成勞動調解委員會行之。
  • 勞動調解委員會應適時曉諭當事人訴訟之可能結果。
  • 勞動調解不成立者,應由參與勞動調解委員會之法官續行訴訟程序。

4

減少勞工的訴訟障礙

  • 勞動事件以起訴時被告之住所、居所、主營業所、主事務所所在地,或原告之勞務提供地定管轄法院。
  • 勞工得偕同所屬工會選派之適當人員到場擔任輔佐人。
  • 減輕勞工繳納裁判費、執行費的負擔;職災起訴,得予以訴訟救助。

5

迅速的處理程序

  • 勞動調解聲請之日起三十日內,指定第一次調解期日。勞動調解程序,應於三個月內以三次期日內終結之。
  • 法院應以一次期日辯論終結為原則,第一審並應於六個月內審結。

6

強化紛爭解決統一功能

法院得公告曉示其他本於同一原因事實有共同利益之勞工,得於一定期間內併案請求,或另行起訴由法院併案審理。

7

即時有效的權利保全

  • 法院於勞工所提請求給付薪資事件,如發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者,應闡明其得聲請命雇主先為一定給付之定暫時狀態處分。
  • 於確認僱傭關係存在之訴訟進行中,如法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難時,法院得依勞工之聲請,為繼續僱用及給付薪資之定暫時狀態處分,並得為免供擔保之處分。
  • 調動無效或回復原職之訴訟程序中,如法院認雇主調動勞工之工作有違法或違反契約之虞,且雇主依勞工原職繼續僱用非顯有重大困難者,得依勞工之聲請,為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。

 

企業因應勞動事件法的五大措施

從企業人資管理角度來看,企業面臨勞資爭議處理程序、工資與工時的推定、解僱、資遣與員工調動等五大管理議題的挑戰,必須協助主管調整管理心態與管理模式,讓員工管理制度更符合法令遵循,並強化員工溝通。具體因應的五項措施如下:

1.謹慎面對調解與訴訟程序

勞動事件法強化調解程序,由法官一人與調解委員二人共同組成勞動調解委員會,如調解不成立,將由調解委員會的法官續行訴訟程序。雖然規定雙方當事人於調解期間所為不利於己之陳述或讓步,不得採為其本案訴訟之裁判基礎,但勞資雙方在調解中的舉證與態度,都會影響到調解與審判結果。企業對於調解程序對後續訴訟程序的影響,不應掉以輕心,在調解程序便應謹慎以對。

2.明定獎懲、資遣、解僱、員工調動與員工申訴等管理制度

對於員工獎懲規定、職務與工作地點的調動、資遣與解僱的規定,必須透過明確條文的規範、內部審核流程與員工申訴機制的建立,善用勞動契約、工作規則與獎懲規定,建構誠信、透明的管理環境,避免因員工誤解而造成不必要的勞資爭議與訴訟。

3.審視與調整工資及獎金科目

勞動事件法第37條規定:勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。因此只要勞工證明係本於勞動關係,自企業受領相關給付,即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬;企業如否認,必須提出反對證據,證明該項給付非勞務之對價而不屬於工資。

企業應該從給付的初衷,審視工資與非工資(如獎金)的各項給付項目,究竟是費用(如油料或電信通話補助)、勞務的對價與經常性給付(如本薪或業績獎金),或是恩給、補償的性質(如育嬰津貼、年終獎金),整理薪資與獎金科目如圖一,與員工清楚溝通。

企業從給付的初衷,可區別工資與非工資的給付,工資是經常性給付,如本薪、如本薪或業績獎金,非工資是恩給、補償的性質,如育嬰津貼、年終獎金。

圖一、工資與非工資科目比較圖

 

4.明定工時的約定與強化出勤管理

勞動事件法第38條規定:出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務,企業如主張該時間是休息時間、或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務,不應列入工作時間計算時,必須提出勞動契約、工作規則或其他考勤管理資料作為反對之證據。

首先與員工約定出勤記錄並不等同工時,下班後員工如果留在公司處理私務、參加社團活動或是等待家人接送,就讓勞工在考勤系統上自行註記;如果是處理公務,則依循公司的加班申請流程。主管應該善盡加班管理,關注同仁考勤異常及下班前後留置公司的狀況。

5.避免繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分

在保全程序規定上,勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件、確認僱傭關係、確認調動無效或回復原職之訴,得經勞工之聲請,由法院為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。

假設企業資遣員工,該員工認為公司不當解僱而提起確認僱傭關係存續之訴,法院如認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,得依勞工之聲請,為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分,這時人資部門與直線主管會面臨被資遣員工回任後工作安置、內部溝通與人員相處的問題,建議企業必須強化直線主管在人員管理的成熟度與法令遵循的觀念,避免情緒性處理員工管理。對於依法該給付的資遣費、退休金與各項工資給付,也應該遵循法令規定。

勞動事件法雖然自109年起實施,但依民法第126條規定:「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權,其各期給付請求權,因五年間不行使而消滅」。勞工對於五年以內工資、紅利與退職金請求期限內的案件,還是可以申請勞動事件法的司法調解與訴訟。另外與勞動事件相牽連的民事事件,得與勞動事件合併起訴,工會也可代表會員提告,並追加與案件相關的會員,當工會追加時,法院可公告讓其他與本案相關的勞工併案請求。因此企業必須以嚴正與謹慎的態度來對應勞動事件法的實施。

來源:鍾文雄/一零四資訊科技公司副總經理暨人資長,中華人力資源管理協會理事長