人才智能時代的CHRO
從1930年代的人事行政到現今的行動網路時代，人力資源主管角色隨著環境及業務模式的變化不斷調整，《變革的基因》一書中提到，未來人資部門定位將從流程驅動轉變為人才驅動，在這個過程中須掌握三個角色的調整：
角色1：人才星探，幫助業務主管找到傑出人才，挖掘其潛力
數位化的工作場景，可以協助將人資事務性工作放到線上的共享服務中心，降低行政工作時間，提升效率。人資部門必須了解業務發展，掌握內部有潛力的人才，就像獵頭公司一樣，能主動挖掘人才，繪製人才地圖。
角色2：人才數據分析師，從診斷到預測分析皆以數據為基礎，提升人才決策質量
未來人力資源也應像數據分析師一樣，利用數據和事實分析，提供前瞻性的用人建議。例如Google過去在招聘決策上平均歷時六個月，要進行14至25輪面試，花費大量的時間。人資團隊後來經過大數據分析找出規律，無論招聘什麼職位，讓面試時間縮短到四次內，預測達到90%的可信度，除了確保人才錄用質量的同時，也可以節省大量的時間。
角色3：人才體驗官，像產品經理關注用戶體驗一樣關注候選人和員工體驗
從面談環節開始到加入企業，人力資源主管都應像產品經理看重用戶體驗一樣，看重候選人和員工體驗，不斷優化流程。例如網際網路業者騰訊科技便以產品經理思維創新人力資本，其中精髓包含：
- 用戶畫像：必須真正了解員工需求，考量到人性化的體驗。
- 用戶參與：過程中與員工討論，共同參與決策，提高認同感。
- 敏捷迭代：服務改變的週期速度變快，可能在60%就上線，必須能承擔一定風險。
CHRO未來的核心能力
領英公司(LinkedIn)在最新《人才智能時代的CHRO》文章中提出「新三駕馬車」的概念，在麥肯錫全球總裁多米尼克．巴頓(Dominic Barton)、世界著名管理諮詢大師瑞姆．夏藍(Ram Charan)與光輝國際全球副董事長丹尼斯．凱利(Dennis Carey)的《人才致勝》(Talent Wins)一書中同樣可見，他們認為企業CEO、CFO、CHRO應該組成核心領導組織，彼此緊密合作，成為管理企業的三駕馬車，讓人力資本和財務報表一樣成為企業戰略的決定因素。當然，想讓人力資本上升到與財務金融資本同樣的高度，CHRO應該要擁抱人才智能時代，打造更靈活的組織，定義關鍵職位與關鍵人才，並讓數據分析與洞察成為人力資源部門的運作方式。
圖一、新人資長的三大重要工作
根據勤業眾信的洞察文章《打破CHRO的界限：跟隨CFO的腳步》(Disrupting the CHRO: Following in the CFO's footsteps)所述，其團隊透過訪談獵頭公司與各界CHRO，得出人資核心職能產生了何種變化。未來的CHRO除了確保人力資源部門及日常工作高效運轉外，也必須設計有競爭力、全球化、與人才市場相契合的薪酬福利體系，制訂創新的解決方案，與管理團隊和董事會緊密合作。
圖二、人資核心職能的變化趨勢
資料來源：本文節錄自《用人資味：自我對話╳組織發展╳未來能力，科技時代HR必備的全方位實戰手冊》，薛雅齡著，寶鼎出版，2019/08
作者：寶鼎出版社