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人才智能時代的CHRO


從1930年代的人事行政到現今的行動網路時代,人力資源主管角色隨著環境及業務模式的變化不斷調整,《變革的基因》一書中提到,未來人資部門定位將從流程驅動轉變為人才驅動,在這個過程中須掌握三個角色的調整:

角色1:人才星探,幫助業務主管找到傑出人才,挖掘其潛力

數位化的工作場景,可以協助將人資事務性工作放到線上的共享服務中心,降低行政工作時間,提升效率。人資部門必須了解業務發展,掌握內部有潛力的人才,就像獵頭公司一樣,能主動挖掘人才,繪製人才地圖。 

角色2:人才數據分析師,從診斷到預測分析皆以數據為基礎,提升人才決策質量

未來人力資源也應像數據分析師一樣,利用數據和事實分析,提供前瞻性的用人建議。例如Google過去在招聘決策上平均歷時六個月,要進行14至25輪面試,花費大量的時間。人資團隊後來經過大數據分析找出規律,無論招聘什麼職位,讓面試時間縮短到四次內,預測達到90%的可信度,除了確保人才錄用質量的同時,也可以節省大量的時間。

角色3:人才體驗官,像產品經理關注用戶體驗一樣關注候選人和員工體驗

從面談環節開始到加入企業,人力資源主管都應像產品經理看重用戶體驗一樣,看重候選人和員工體驗,不斷優化流程。例如網際網路業者騰訊科技便以產品經理思維創新人力資本,其中精髓包含:

  • 用戶畫像:必須真正了解員工需求,考量到人性化的體驗。
  • 用戶參與:過程中與員工討論,共同參與決策,提高認同感。
  • 敏捷迭代:服務改變的週期速度變快,可能在60%就上線,必須能承擔一定風險。

 

CHRO未來的核心能力

領英公司(LinkedIn)在最新《人才智能時代的CHRO》文章中提出「新三駕馬車」的概念,在麥肯錫全球總裁多米尼克.巴頓(Dominic Barton)、世界著名管理諮詢大師瑞姆.夏藍(Ram Charan)與光輝國際全球副董事長丹尼斯.凱利(Dennis Carey)的《人才致勝》(Talent Wins)一書中同樣可見,他們認為企業CEO、CFO、CHRO應該組成核心領導組織,彼此緊密合作,成為管理企業的三駕馬車,讓人力資本和財務報表一樣成為企業戰略的決定因素。當然,想讓人力資本上升到與財務金融資本同樣的高度,CHRO應該要擁抱人才智能時代,打造更靈活的組織,定義關鍵職位與關鍵人才,並讓數據分析與洞察成為人力資源部門的運作方式。

新時代的人資長應該要擁抱人才智能時代的趨勢,推動三大重要工作:打造更靈活的組織,定義關鍵職位與關鍵人才,並以大數據分析成為人力資源部門的運作方式。 

圖一、新人資長的三大重要工作

 

根據勤業眾信的洞察文章《打破CHRO的界限:跟隨CFO的腳步》(Disrupting the CHRO: Following in the CFO's footsteps)所述,其團隊透過訪談獵頭公司與各界CHRO,得出人資核心職能產生了何種變化。未來的CHRO除了確保人力資源部門及日常工作高效運轉外,也必須設計有競爭力、全球化、與人才市場相契合的薪酬福利體系,制訂創新的解決方案,與管理團隊和董事會緊密合作。

未來的人資長除了人力資源部門及日常工作高效運轉外,也須設計有競爭力、全球化、與人才市場相契合的薪酬福利體系,並能推動管理團隊的企業文化與價值。 

圖二、人資核心職能的變化趨勢

 

 

資料來源:本文節錄自《用人資味:自我對話╳組織發展╳未來能力,科技時代HR必備的全方位實戰手冊》,薛雅齡著,寶鼎出版,2019/08

來源:寶鼎出版社