:::

職場師徒式指導的迷思與真實


作家莱拉(Lailah Akita) 說:「任何大有成就的人都得過偉大師傅(Mentor)的啟發」,知名主持人歐普拉(Oprah Winfrey)則說:「師傅就是那個讓你看見內在希望的人」。師徒式指導(Mentoring)愈來愈被運用在促進組織內在職員工的學習、成長與發展。這是一種由人(即師傅) 透過互動和關係取向,分享其知識、技能和經驗,以啟發、培力(Empower)和協助他人(即徒弟/Mentee)職涯、學涯和生活進展的半結構化指導方式。這種指導有時稱為學長制、導師制等,時間可能短暫也可能維持數年。

《管理師傅電子報(Management Mentors Newsletter)》指出,師徒式指導有下列徒弟、師傅和組織三贏的好處,這些好處可做為組織開辦師徒式指導方案的目標:

1. 對徒弟而言

  • 增進徒弟的自信心
  • 協助徒弟學會將職涯掌控得更好
  • 教導徒弟如何表達意見和被聽到
  • 教育徒弟如何在重要領域(如溝通、技術能力、變革管理和領導能力)接受回饋
  • 改善徒弟的人際關係能力
  • 提供徒弟重要的網絡聯繫
  • 幫助徒弟更理解組織的文化和潛規則(二者對徒弟成功至關重要)

2. 對師傅而言

  • 允許師傅對組織和徒弟做出回饋
  • 提醒師傅主動而非被動傾聽
  • 鼓勵師傅分享知識因而增進自我價值感
  • 增強師傅的人際關係能力
  • 教導師傅組織內的其他領域或部門
  • 協助師傅本身職涯的再活化
  • 導致導師更具個人滿意度

3. 對組織而言

  • 向組織內部人員傳達管理階層願意投資於成員/員工
  • 向外界展現組織重視其成員/員工
  • 培養更忠誠的員工/成員而導致人員離退率降低也因而節省招募和訓練費用
  • 開創造更積極的工作環境
  • 培養師傅的領導能力
  • 鼓勵徒弟從資淺成員/員工成長為未來的領導
  • 促進組織內部的合作與和諧感

<向上管理>一書作者瑪莉(Mary Abbajay)也指出採納師徒式指導的組織有較高的員工參與度、留任率和知識分享力。因而《財富(Fortune)》美國500大公司中,有71%提供師徒式指導給員工。又如2016年勤業眾信千禧世代調查(Deloitte Millennial Survey)發現,那些打算待在他/她們原工作場域五年以上的千禧世代(指在1980~2000年間出生的人)當中擁有師傅的(68%)是沒師傅的(32%)兩倍多,亦即有師傅指導者留任意願較高。

 

職場師徒式指導蓬勃發展中,但有些迷思亟待釐清

職場師徒式指導正蓬勃發展中。例如,作家凱特(Kate Harrison)在其2019年刊登於《富比世(Forbes)》的文章中指出:師徒式指導已成為各種規模公司的營運必需品,而不僅是較大型企業才需要。2019年員工5千人以下的雇主開辦師徒式指導方案的增加了200%-300%。現在,即使是員工少於1千人的公司也在投資師徒式指導方案。但是,大眾對正蓬勃發展中的職場師徒式指導仍有不少迷思(myth,普遍被相信但實際上謬誤的想法或看法)而亟待釐清。以下是一些國內較常見的迷失與事實:

1. 師徒式指導就是諮商或教練

事實:師徒式指導除了傾聽、忠告和教導,更伸展至激勵和培力。師徒式指導不只傾聽心聲、提供建議和傳授經驗,更伸展至激勵和培力。師傅幫徒弟明辨自己的課題和/或目標以及找出解決課題和/或達成目標的途徑,但會尊重徒弟有不同於師傅擁有的想法或經歷的途徑。指導(Mentoring)和教練(Coaching)的主要差異在:前者較關係導向—引導重於教導,後者較任務導向—教導重於引導。前者較發展取向,後者較績效取向。直屬主管在前者常間接參與,在後者則是重要角色。

2. 師徒式指導由資深者指導資淺者

事實:師徒式指導也包含由資淺者指導資深者的反向指導(Reverse mentoring)。師徒式指導除了傳統上由資深者指導資淺者外,由資淺者指導資深者的反向指導常涉及技術、社群媒體和當前趨勢等主題。亦即師徒關係的建立是根據特定領域或情境的知能供需,而非年資長短或年紀長幼。

3. 師徒式指導都採面對面互動

事實:師徒式指導除了面對面的實體互動,也採透過資通訊科技的虛擬互動以及實體與虛擬混成互動。固然師傅需能讓徒弟方便見到或聯絡上,但社群媒體等資通訊科技已為師徒式指導開創了虛擬互動和混成互動的更大可能。在2017-2018兩年間師徒式指導中手機和平板的使用率增加了20%。資通訊科技和虛擬互動擴大了安排或選擇師傅的範圍和促使師徒式指導更能隨時隨地發生,微型指導(Micro-mentoring)也因而增多,微型指導是一種內容更少、每次時間更短、方式更非正式的指導。資通訊科技使徒弟可以在指尖輕鬆獲得眾多聯繫。

4. 師傅和徒弟都採一對一配對

事實:師徒式指導的師徒可以是一對一、一對多、多對一或多對多。師徒式指導除了一對一配對的個別指導,也可以有一對多、多對一或多對多的搭配。因而發展出含有多名專家師傅和/或多名徒弟的團體(或小組)指導(Group mentoring),在團體指導中也會重視每個徒弟有獨特的學習需求和發展目標。

5. 師傅的指導永遠是對的

事實:沒有人是完美的,師傅也不可能完美或包辦一切。徒弟的課題解決、目標設定和途徑擬訂通常是沒標準答案的非結構化或半結構化事件。師傅和徒弟在師徒式指導過程中會一起成長,而且徒弟可借重多名師傅和多元方式(如師徒式指導加結構化在職訓練/Structure On-job Training;簡稱SOJT)彌補單一師傅和單一方式的不足。尤其「師傅引進門,修行在個人」,不能期望單一師傅包辦徒弟全盤的學習、成長與發展。

以上論述指出師徒式指導正蓬勃發展,值得各種規模和性質的組織善用使獲致徒弟、師傅和組織三贏的好處,而釐清文中列舉的五項迷思正是善用師徒式指導所必需。

 

延伸閱讀:管理師傅電子報(Management Mentors Newsletter)

來源:李隆盛/中臺科技大學校長;陳泳霈/台灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士生