:::

加速新員工成長發展的祕訣—挑戰性任務與主動行為


俗話說:好的開始是成功的一半。新員工入職後的頭一年可以說是職場發展的黃金關鍵期。如何在一開始就有很好的適應與發展,不單單是新員工自己所關切的重點,也是企業從人才管理與成本效益上所樂見的事。筆者最近所參與的一項研究即是期望從中找到關鍵要素,進而應用於實務,加速新員工的適應與發展。本文重點將聚焦在新員工適應後的成長發展。

盛行多年的70-20-10學習法則主張70%的知能是從經驗中學習而來的,足見「做中學、學中做」對於一個人的成長發展有舉足輕重的影響。然而並不是所有經驗都能帶來成長與發展,在討論領導發展的文獻中,「挑戰性任務」是企業大量採用的培育工具與方法。

究竟什麼是「挑戰性任務」?新進員工該如何獲取並從中學習成長?對企業人才發展策略又有何啟發?

 

新員工接觸挑戰性任務的情況

以往研究顯示,入職半年左右的新人較常接觸到的挑戰性任務可分為四種:

  1. 不熟悉的任務:像是來到新崗位或輪調部門,必須處理以前沒碰過的新職責或新技術。
  2. 新方向:像是參與新產品的開發、新政策的推動等,與公司策略目標有關的新改變。
  3. 管理要務:像是直接負責整個項目或接手具一定公眾性的任務等重要責任,工作成果的好壞容易被許多人看見。
  4. 非正式影響:像是專案時程管理,需要影響同事、高階主管或其他沒有直接權力的關鍵人物來完成工作。

新人認為在自己工作中接觸到最多的挑戰性任務是「不熟悉的任務」,而「非正式影響」則是最少接觸的。足見新員工在入職初期大多還在熟悉自己崗位上的任務,比較少需要承擔向外或向上延伸的任務。另外,雖然同為新人,從事挑戰性任務的多寡仍然有很大差異,其中可能是因為部門或崗位不同所造成的結果,也有可能是因為新人本身的差異所致。

 

員工展現積極,主管給予機會

員工所獲得的挑戰性任務多寡與員工本身的積極性有很高的關係,一般而言,員工在工作上展現得愈積極,主管相對地會給予該名員工更多的挑戰性任務。倘若接到任務後又表現得很好,將更容易地取得下一個挑戰性任務。如此正向循環下,該名員工將比其他人更加快速成長並獲得更多機會。

然而,何謂「積極性」?雖然聽起來很抽象,其實就是展現出來會讓人感覺到主動的行為。在入職初期常見的主動行為包括向他人詢問工作上的訊息或對自身工作的反饋等,這些行為在新人入職初期時,不僅可以讓自己降低對新環境的不確定感及快速地適應組織,並給主管留下「積極」的好印象。在適應組織環境後,則可進一步嘗試其他主動行為,來獲取挑戰性任務的機會並朝向獨立工作者的目標邁進。這些主動行為共可分為四類:

  1. 問題預防:此類行為偏向工作本身的優化和改善,像是改善已有的工作流程,負責任完成工作的同時也思考如何防止問題重複發生。
  2. 建言:相較於「當責與問題預防」較多是在自己思考如何改善,建言則更強調向他人提出自己的意見,即使他人可能不同意。
  3. 個人創新:此行為強調的是「創新」,也就是在工作上思考新的方法,觀察可能創新的機會,甚至於執行新的想法,即使在初期可能會降低效率。
  4. 向外探察:除了關注自己的工作外,這個主動行為強調關注組織外部的環境變化,並用組織的角度予以解讀,推論對組織可能的影響與機會。

「問題預防」是新員工最常採取的主動行為,其次是「建言」,也呼應前段指出最常遇到挑戰性任務為「不熟悉的任務」,兩相比對之下,隱約顯示了新員工在面對工作時可能的樣貌。

總之,挑戰性任務能促發員工的主動行為。這意謂若企業能善用「挑戰性任務」來調動員工的主動行為,從一開始被動地給予工作任務,到促進員工主動地爭取發展機會,對於工作產出和人才發展將可達到事半功倍的效果。就長期面而言,能協助企業識別與培養具有潛力的管理人才,在短期面上亦能發揮立即成效,例如當員工接獲挑戰性任務時,將會引發各式各樣的主動行為來完成任務,這不僅激發員工自主學習與進步的動力,從而降低人員培訓成本,促進企業與個人達成雙贏局面。

 

延伸閱讀:

  1. 組織生涯管理與諮詢研究報告台灣生涯發展與諮詢學會2019年會
  2. 企業如何面對Y世代與Z世代,人才快訊電子報108.08
來源:莊敏惠/資誠聯合會計師事務所人資專員;秦明秋/前花旗銀行消費金融部副總