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企業如何面對Y世代與Z世代


說到新一代的年輕員工,你對他們有什麼印象?「一言不合就辭職」、「自我中心個性強」還是「智慧手機上癮者」?這些標籤常常用來描述年輕一代,也就是我們常說的Y世代(泛指於1980年至2000年之間出生的人,又稱千禧世代)與Z世代(泛指於1990年代中期以後出生的人)。但如果你真的相信這就是真實的他們,帶著有色眼鏡管理他們,恐怕在吸引和培養年輕員工時就會遇到代溝困境。

Y世代與Z世代員工的管理是企業跳不過的重要議題。2020年,Y世代員工將佔約全球勞動力人口的35%,2025年這個比例將可能達到75%。年輕人成為人才主力軍的時代已經到來,管理者也是時候拋下世代差異帶來的刻板印象了。深入瞭解這一代員工的需求和特點,採取應對的措施,才能更好地吸引未來企業所需的關鍵人才。

 

Y&Z世代對前途感到焦慮不安—企業可致力於組織生涯管理與諮詢

年輕世代的成長歷經了經濟衰退與第四次工業革命,活在充滿多變、不確定、複雜與混沌不明的時代。德勤(Deloitte)在2019年調查了來自42個國家和地區的13,416名千禧世代以及來自10個國家的3,009名Z世代,發現新世代對經濟改善的預期已降至六年來的最低點,僅有26%的受訪者相信經濟在未來一年會好轉,危機感和焦慮感普遍存在。而面對工業4.0的衝擊,更有70%的人認為他們可能只具備一些或少數在工業4.0時代獲得成功所需的技能擁有能的學習,對於未來,他們是缺少準備的。針對此現狀,調查中的千禧世代尤其希望企業可以負起培訓的責任,也反應出他們想與組織共生的期待。實際上,除了提供相應的培訓,企業可致力於構建新組織生涯管理,重視其職涯的多樣性和可變動性,給予更多的歷練機會。如果能定期與他們進行職涯對話,關心他們的發展目標,則更有利於將個人目標與公司需求結合,以滿足年輕世代發展的需求,協助他們應對充滿變數的未來。

 

Y&Z世代關注社會發展—企業可致力於企業社會責任

千禧一代樂於參與社會公共生活,一直高度關注資源緊缺、氣候變化和收入不平等的社會議題,除了政府以外,企業是他們認為最有責任推動社會發展的,而不是以單一的財務績效作為成果標準。在2019的德勤報告中,新世代認為企業能夠對社會產生積極影響的比例在今年跌落至55%的最低點,他們覺得大部分企業都只關注自身利益,在「改善員工生活狀況」、「提供高品質的產品和服務」以及「創造就業機會」、「推動社會進步」等方面還有許多改進空間。若是想要吸引新世代的員工,也許企業領導人要重視公司對社會帶來的積極影響,致力企業社會責任(Corporate Social Responsibility,CSR),不應只是將盈利的一部分拿去做慈善、做環保這樣狹義的理解,而是將企業責任與社會責任交融,考慮多方利害關係人(包含顧客、員工、合作夥伴、投資者和股東等等),符合可持續發展的想法。在社會責任方面,領導者應公開發聲、承擔更多,讓千禧一代有機會與企業共同為社會發展做出貢獻。

 

Y&Z世代重視工作生活平衡企業可強化個別協議(I-deals)

千禧世代未來兩年內的離職意願已從2017年的38%上升至2019年的49%,在這49%的受訪者中又有四分之一表示在過去兩年有過辭職行為,居高不下的離職率一直是企業頭痛的問題。究其原因,法國管理學教授莫妮克·瓦爾庫爾(Monique Valcour)在哈佛商業評論中表示,一方面是整個社會的雇傭契約都在減弱,千禧一代與組織間的心理契約薄弱是正常的。另一方面是千禧世代工作年限普遍較短,跳槽對其工作影響不如老員工來的大。不過,與其把目光一直聚焦在留任這件事上,不如想想如何利用I-deals (Idiosyncratic Deals;僱員與僱主雙方出於自願就互惠且非標準的工作條件和內容,商談而成的個別協議)打造千禧一代普遍接受的零工經濟。調查報告上同樣顯示,大部分新世代員工都更喜歡從事自由職業或契約制工作,認為這樣可以增加收入、實現工作生活平衡。因此,企業最好可以提供彈性工作任務等多元化工作機制,透過個別協議在財務安排、彈性工作安排和工作量等方面滿足新世代員工的需求,也更有利於激勵員工,提升敬業度。

 

Y&Z世代為「數位原住民」企業可善用此優勢,促發創新

千禧世代與Z世代在這樣的時代背景下成長,獲得了他們獨特的優勢,那就是在新技術的使用和創新上,尤其是Z世代,更是被稱為「數位原住民」。他們從小就使用電腦、手機、筆電、平板等數位工具,擅長快速從網路上獲取資訊,對數位社群網路的以來比千禧世代來得更高。根據凱度諮詢全球觀察調查專案(Kantar Consulting Global Monitor)的報告顯示,Z世代認為在資源不斷短缺的世界中,必須擁有“駭客思維”(Hacker mindset),創造性的解決問題成為其生存的必然。他們開放包容、喜歡個性表達,這些都是企業可以重視和多加利用的優勢。但大多數新世代都認為現在的雇主並不太鼓勵創新的想法。創新所面臨的最大障礙是管理層的態度、組織的運營結構和流程等。可見若想吸引和留住新世代,創新度的經營是未來企業考量的重要因素之一。為了吸引與激發新世代員工,企業或可將焦點放在如何營造利於創新的文化氛圍,調動新世代員工創新的積極性。

本文總結Y&Z世代在工業4.0時代的衝擊下,普遍具有的四個特點:對前途感到焦慮不安、更關注社會發展、重視工作生活平衡以及「數位原住民」的成長背景和優勢。針對此四個議題,分別提議企業致力於組織生涯管理與諮詢、企業社會責任、個別協議、促發創新,以吸引和培養年輕員工。

 

延伸閱讀:

  1. 2019德勤千禧一代年度調研報告
  2. 組織生涯管理與諮詢研究報告台灣生涯發展與諮詢學會2019年會
  3. 加速新員工成長發展的祕訣:淺談挑戰性任務與主動行為,人才快訊電子報108.08
來源:申宇辰/輔仁大學心理學系博士候選人;王思峯/台灣生涯發展與諮詢學會理事長