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千禧世代的職涯發展


千禧世代的特性

千禧世代(或Y世代)1980─2000年代出生者,這一世代的父母多屬於嬰兒潮世代,因此又稱為回聲潮(Echo boomer)。這世代也是第一世代的數位原住民,似乎更重視自身的學習與發展機會,及工作與生活的平衡等因素。因科技高速發展的零工經濟(Gig economy)與經濟全球化等影響,世界各國的青年人都面對工作越來越少,薪水越來越低的狀況,幾乎每個國家失業率最高的族群,也是最重要的勞動力。就台灣地區而言,千禧世代目前近550萬人,占台灣地區勞動力的46.26%。此外,他們也感到被長輩誤解,並認為該世代人找工作比過去幾代人更難,台灣地區2018年5歲年齡組最高的失業率即是20-24歲組的千禧世代11.98%,為平均失業率3.71%的3.23倍!渠等的職涯發展問題值得重視!

千禧世代在職場的特質,樂觀、能夠得心應手、精通科技、有企圖心,結果導向、思想開明、跳槽頻繁,追求彈性工作,在工作中尋求樂趣,常被描繪成忠誠度很低,他們是自我中心的理想主義者,渴望持續不斷得到肯定和升遷機會。與上司關係上,勇於表現,與上司關係為希望被認同、被在乎,工作上表現則為勇於表達意見。職涯發展上,追求工作意義、自主性、多樣/斜槓性(Slash)、希冀職能發展與組織的連結,及對於組織發展的影響。

許多的觀察家和調查都指出,除了關心薪資與發展,千禧世代比他們的職場前輩更注重個人的獨特性與職涯發展、工作的意義與價值、專業與成就感、工作彈性,希望能一起分享交流、能夠有關懷他人與社會的主管領導,也更重視企業的社會公平正義及環境責任議題。與此同時,在生活中的人際關係和財務思考上,也調整了對長期持續和佔有的概念—即快速變動。

未來智慧機器時代,企業也不再需要聽命行事的人力,更需要的是能跨界思考、以創新創意解決問題的人才,如何吸引和留住這樣的千禧人才,甚至源源不絕的培育出這樣的人才與企業共創新局,要達成這樣的目標,企業需要了解千禧世代對於工作、社會和領導的價值觀,以及不同的員工在生涯階段中的發展狀況與目標,深入思考企業的社會角色責任,用心調整人力資源發展策略,除提供滿意的薪資外,讓工作環境更具包容性、多樣性與創造性,更要進一步與員工一起量身訂做適合的發展計畫,才能夠吸引和留住關鍵員工族群,一同創造多贏的企業生態!

按照年齡與職涯發展來推算,許多千禧世代將進入收入的高峰期,成為真正意義上的消費主力。他們的價值觀和作風與上世代迥然不同,因為他們是真正誕生於網路的世代,天生喜愛追求新事物,喜好更為流動難測,並且敢於挑戰權威,樂於嘗試不同的方式來定義自我。

 

千禧世代職業生涯管理:發展和保有千禧世代的技巧

如今,千禧世代的職業生涯管理體現在每一位人力資源專業人士的心中,因為他們考慮吸引和留住這世代人中的佼佼者。他們在工作場所因其技術實力、動力和高度創造性思維而受到重視,但他們也被認為可以相對輕鬆地從一個工作跳到下一個工作,對任何一個組織的忠誠都會成為過去。

在千禧世代的職業生涯管理方面,對公司來說很重要。這些是工作世界中相對較新的參與者,他們以全新的方式看待事物。試想一下:千禧世代是與互聯網一起成長的第一世代。他們經歷了社交網絡的曙光,體驗了前幾代人夢寐以求的事情,包括視訊會議、零工經濟和遠端工作安排。他們往往有自己獨特的價值觀,態度和接近工作的方式。

 

管理者如何幫助千禧世代發展職涯?

通常情況下,只要了解千禧世代,千禧世代就可以接受工作場所其他人的指導。 千禧世代進入需要指導的員工隊伍,他們熱衷的工作和靈活的工作時間表。吸引、管理和留住千禧世代的目的,在於表現出對他們為組織帶來的價值和理想的尊重,否則你就有可能失去他們,這可能像僱用任何員工一樣,耗盡企業主的時間和資源。

一般千禧世代認為他們的工作充其量只是半永久性的,這應該不足為奇。畢竟,他們是在經濟大衰退中出生的,他們被迫接受任何可以找到的工作。此外,千禧世代會堅持尊重其價值觀的工作,例如工作與生活的平衡。隨著許多地區就業市場的改善,現在可以專注於千禧年代的職涯發展管理工作。千禧世代並未拒絕企業界,但他們會尋求其他選擇,例如創辦自己的公司,如果他們找不到適合自己個人價值的工作場所─其中較為突出的是時間分配,人際關係和工作安全保障等。

透過為千禧世代提供有益的任務,具有挑戰性的項目和學習機會,管理者可以支持長期的職業發展。千禧世代正在尋求同齡人的認可以及他們期待成為其中一員的工作。管理者可以透過鼓勵公開對話和尊重最年輕人才的想法來幫助千禧世代。

管理策略1:相互指導計畫,提供所有員工被指導也能指導別人的能力。

管理策略2:管理「接觸」的策略,嘗試「快速碰觸」的方法而不是頻繁會晤千禧世代。當他們完成一個計畫時,發送「幹得好」。親自跟他們說「當我們需要你時,請加快腳步。」

管理策略3:成立一個跨世代交流的平台。

研究發現,千禧世代會想為雇主貢獻價值,以達成團隊目標。諾和諾德製藥公司(Novo Nordisk)透過贊助千禧世代員工資源團體(Millennial Employee Resource Group,簡稱ERG),鼓勵千禧世代員工彼此交流想法和成長發展方面的需求。有前瞻性的公司最明智的做法,就是別再把千禧世代員工當外星人看,若無法全盤接納,至少試著傾聽他們的想法和對職涯的期望。另以跨世代職能互補的方式,解決中高齡者視力/體力上的負擔,而千禧世代欠缺技術與經驗的問題。

來源:郭振昌/職場社會工作師;前行政院勞委會職訓局退休副局長