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如何落實多元人才,帶來企業創新


多元人才為企業帶來更多營收與獲利

全球知名的波士頓管理顧問公司(BCG)在2018年發表實證報告指出,企業的經理人背景越具有多元性,企業能獲得越高的創新營收。這個研究包含了在8個國家的1,700家公司,橫跨歐洲、美洲、亞洲,橫跨各個不同產業與各種不同規模的企業。研究發現:

  • 創新營收更高:經理人多元性高於平均的企業,他們的創新營收(過去三年間開發的新產品及新服務佔總營收比例)為45%,而多元性低於平均的企業,他們的創新營收只有26%。
  • 獲利更高:多元性高於平均的企業,他們的稅前淨利比低於平均的企業高出9個百分點。
  • 增聘5%的女性經理人,可促使創新營收增加1%;增聘3%有不同類型職涯路徑(曾中斷過)的經理人,創新營收增加1%;增聘2%來自其他產業背景的經理人,創新營收增加1%;增聘1.5%其他國籍的經理人,創新營收增加1%。
  • 最為顯著的四種多元為:女性、不同職涯路徑(曾中斷、或有曲折)、不同產業背景、不同國籍。而不同年齡、不同教育下的多元,亦對創新有貢獻,但未如前四者顯著。

不同背景的經理人會為企業帶來各種小改變,而小改變可以帶出大影響力。

 

拉力與推力促使台灣企業走向多元

當前的台灣,拉力與推力同時在促使企業走向多元人員組成:拉力來自產品市場,迫切渴望創新,提升全球競爭力,及強健體質來避開未知經營風險。推力來自勞動市場,在少子化及高齡化下,台灣的人才缺口持續擴大,將在2021年成為全球最大,這幾年來的招募任用越來越困難。

對很多企業來說,走向多元不再是問題:問題是,該怎麼做?

 

要怎麼實行多元化

要實行多元化,簡單地說就是:進得來、多表達、留得住。進得來:讓不同背景的人才進得來公司裡。多表達:讓同仁們參與決策討論、表達意見的文化。留得住:讓公司各類同仁們持續任職,有清楚的擢升管道,且不會因為家庭或其他因素而影響工作。

要做到「進得來、多表達、留得住」,以下這三點是重要的配套措施:

1.彈性工作措施(Flexible Working Arrangements)

它是許多歐、美、日國家在同仁面臨工作、家庭平衡兩難時的處理方式。工作不再只有朝九晚六這個選項。主管跟同仁可以依著同仁的需要,在工作份量、上下班時間、或是上班地點上有彈性調整的空間。

(1)主要類型:

  • 部分工作:工作不再是100%,也可以是70%、50%。它適用於一週工時未滿100%(40小時的工作)。在荷蘭,有超過70%的女性從事部分工作;在瑞士,有超過60%的女性從事部分工作。在當今台灣,人們較熟悉的是服務業時薪制的部分工作;事實上,白領辦公室工作,月薪制的部分工作對很多30~45歲的女性具有極大吸引力。
  • 時間彈性:在一週40小時的原則下,不一定是朝九晚六,也可以朝七晚四。或是一天工作十小時,工作四天/週休三日;或是每兩週工作九天/休五天。這在許多知名外商IBM、Intel、Microsoft、HSBC已實行多年。
  • 在家工作:利用電腦進行的工作類型,除了辦公室以外,可以全部或部分在家工作。
彈性工作措施主要包括:時間彈性工作、地點彈性工作、部分工時工作、專案委外等四種類型。
圖一、彈性工作措施概覽

 

(2)對企業的好處:

  • 得新人、留舊人:彈性工作讓企業可以擴大人才來源,獲得不願或無法以朝九晚六工作條件下工作的其他類型優秀人才。在現有員工面臨家庭照顧需要時,可以繼續在公司留任,不須中斷職涯。
  • 提高員工忠誠度:工作型態更能兼顧家庭,讓同仁們更珍惜工作,也提高同仁們的忠誠度,更關心公司的長期發展。
  • 績效導向文化:主管跟同仁們以工作成果來溝通期許,而非同仁們以比主管晚下班來表示苦勞,將把團隊帶往更以成果為主的文化。

(3)彈性工作與法規遵循

上述提到的彈性工作,政府都有相關規定(部分工作時間彈性在家工作)供企業與員工遵循。在打卡、休假、年資、相關勞動條件上都很明確。企業在實行時,可以放心進行;若有進一步問題,可向地方政府勞工局處洽詢。

(4)個案可先行,制度後之,逐步擴大

彈性工作是企業爭取目標人才時的一大武器,也是讓現有同仁不因兩難而離職的一大工具。企業可以因同仁個案而個別協商試行,而不需立即性地大規模導入,增加困難與複雜度。在個案試行階段,可藉此進一步深入評估團隊運作及相關配套,做為日後若要改為制度性辦裡的預備動作。

日本豐田汽車(Toyota)為了增加對女性人才的吸引力,以及防止同仁因為要照顧生病的家人,而被迫放棄現有工作的離職現象,實施間接員工在家工作制度,從2016年8月起,一週只要到公司兩個小時。而這個制度是在2014年,先以育兒階段的同仁們試辦;2015年,逐步擴大到有1歲以下嬰孩的員工;2016年,擴大到年資滿5年的員工都可申請。

2.高階主管的公開支持

高階主管對多元的支持、參與式決策的支持,會讓整個團隊認知到公司對此的決心,讓人資同仁、中階部門主管有所依據。對組織文化、招募任用、同仁留任、意見溝通都有顯著的影響。這樣的支持,不能只是一次性的政策性宣示,而是長期的投入支持,才會讓整個公司團隊都感受到管理層的決心。

3.以具體指標來盤點現況、展望未來

依照公司的策略方向,建立幾個指標。例如:高階女性經理人比例、中階女性經理人比例、留任率/離職率、擢升率、女性經理人人數…等) 盤點過去及當前狀況,訂立未來一到三年的目標。有目標,就可以據之擬出進一步的行動計畫。根據研究,女性經理人的比例到達一定當量(20%),會對組織創新產生明顯的影響力。

因此,要落實企業人才的多元化環境,不但需要彈性工作措施的配套,以及得到高階主管的支持,並且要能以具體指標來推動公司的工作。

來源:蔡淯鈴/得人資源整合公司創辦人