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人資管理者如何應對未來AI與新自動化的變局


首先我們宜就「資訊社會學」的角度,來詮釋未來趨勢主流的變化,也就是說未來將從單純的人力資本的注重,逐漸融進人工智慧、新自動化相關機器設備與觀念,形成新型的Man–machine Relationship (M-M Relationship,人機關係)。

人類必須能夠設計、教導、控制資訊、自動化結合的新機械及其體系所形成的新生產力文明。同樣地,我們也期待使用這些新機械,能夠確實提供讓生產力提升、成本尊節,效率更高的功效,做到提供人力更有效工具的效果。

因此,如何能夠達到雙方的平衡,也必然是人力資源管理從業人員所面臨的新挑戰。

顯而易見的,AI技術在硬體層面的確已在逐步取代現有HR進行模式。譬如日本經濟新聞與招聘網站BizReach及雅虎和美國客戶管理平台salesforce.com合作,他們將共同開發一種人工智慧,通過收集員工的工作數據,完成招聘、員工評價和分配工作崗位等任務。而對於勞動力市場分析、人力資源規劃(含招募、遴選)、人力資源發展系統、薪酬管理等功能,已經越來越倚賴資訊設備與系統。不僅如此 ,預期未來勞工與員工關係這領域也會借重於AI。人力資源部門本身也要有所因應,包括理念與重點的改變,與人資人才的自我更替(純操作型的人員會面臨萎縮,相對的規劃與強調人性面的軟性方面人才其需求比重性就會提升)。

但是AI、資訊與大量使用,固然對於人資較基層操作型職位需求會減少,但此同時,軟性人資功能 (例如組織發展、企業文化、公司治理、策略規劃、變革管理、溝通體系、跨越疆界)會愈來越有其迫切需要性。

有些前瞻性的學者甚至呼籲企業界各級管理人員要比以往重視具備有人文的通才能力。英國萊斯特大學就已經提出企業人資方向可分為硬性與軟性的人資,兩者都有其重要的立論所在,很難說孰輕孰重。硬性人資將可以借重資訊設備與系統,而軟性人資也顯示出人類會更倚重人性化軟性所發揮的功能。

「軟性人資」所強調的是:1.將員工視為「資源」;2.注重企業與員工間的互信互賴承諾基礎;3.特別強調整合與合作;4.也重視工作生活品質與協商。

而「硬性人資」則強調:1.將員工視為「成本」,因此會將成本/效益看得很重,而會以市場機制角度來看人資;2.強調員工對於規章與制度的符合(Compliance);3.在管理行為上會以「控制」為主軸;4.質與量均有所看重,並且力求理性化。

人資管理人員要善加利用資訊設備與系統,為其成就更佳的績效,因此身為人資管理者,必須要正視資訊與AI時代來臨所帶來的變化,除了借重他們處理分析儲存外,也要學會與「他們」對談,譬如訓練素材的編製、以及對於整個培育過程的有效掌控,並且善加利用人力資源要懂得如何「教導」及使用電腦,讓電腦與AI系統成為人資最好的幫手。因此新一代的人資管理者要比從前更加需要具備對資訊的應用技能。人資要在規劃人力資訊系統與應用時,扮演較以往更具分量的參與者角色。

對於未來就業型態,由於產業結構變化太大,大部分企業對就業者的要求都漸漸以知識工作者(Knowledge worker)擔任之,在教育程度普遍提升的今天,如何管理擁有高技能高知識的員工,能夠規劃出人才與精英發展方案、發展出職能提升系統、以績效為導向的激勵政策,讓他們因才適所,能夠創早更高的生產力,厥為人力資源管理的新重要課題。

面對高科技資訊設備,人力資源規劃思維上更應該將引進AI、新自動化來取代現有人力所必須承擔的成本與效益,作更精確的預估與分析。短期內,引用新設備固然可以提升效率與樽節成本,但是這些設備與系統,面臨替換與更新時,也是所費不貲。也就是說,人力資源會計有可能會擴充內容,將所使用的設備系統涵蓋其中,將與生產裡有關的設備、人力與系統結合一起估算與考量,並且找出其平衡點。

也因為人力資源管理必須要涵蓋AI與新自動化所引起的變化,因此人資在變革管理與企業重建上所承擔的角色,會較以往任何時期更加吃重,我們僅引人力資源管理專家Ulrich「人資管理最佳實務(Human Resource Champions)」一書的觀點,加以說明。

Ulrich認為,現代人力資源管理角色上有四大構面(服務提供者、員工關懷者、策略夥伴、變革推動者),在管理的重點上以效率及穩定性為主。無論是現在、未來、系統與人員,人資在這四個構面都扮演很重要的角色,但必須贏得企業各相關部門與員工的共識與支持,並配合逐漸強化的AI與新自動化,才能奏其功。

人資在AI與新自動化時代的人力資源管理角色上,要同時扮演服務提供者、員工關懷者、策略夥伴、變革推動者等四種重要角色,才能推動企業的創新變革。

圖一、企業人資工作者參與比重之變遷

 

人資管理內容必須求變;引進AI與新自動化,自然會衍生許多與傳統人資管理不同的新議題。如以往長期固定雇用政策(Full employment),是否能夠確定的繼續維持下去,已面臨考驗。很可能定期勞動契約、以及勞雇雙方間自由就業(Employment at will)原則、以及較大量地運用來自海外的中高層人力,反而會大行其道。因此,對於各種新就業模式出現,必然會對現有勞資與雇傭關係產生衝擊,必須及早因應。而面對不斷變革與轉型的需求,人力資源發展已經跳脫傳統較偏向訓練與發展模式,逐漸將生涯發展、人才管理、管理發展、組織發展、全球化以及科技應用都會落實其中。而有識者認為未來人力資源管理會與人力資源發展並立,才能符合時代的需要,而在本世紀已經昭然若現。

人資管理者必須對於HRIS (Human Resource Information System)人力資訊觀念與技術更加著力,站在終端使用者角度,人力資源對於人資各項相關的自動化、資訊化都宜有能力提出需求與事後驗證的能力。而且面對大數據與資訊設備的使用,更要承擔較主動的角色。譬如如何「教導」教學應用的資訊設備,使教學功能能夠擴大化,在勞工不同訴求中,借用電腦分析何者是最大多數關切者,能夠提出防微杜漸的安全衛生隱患防範措施,做到能夠駕馭系統與設備的能耐。

對於引進新技術新系統時,人資在學習與發展功能上更應該考慮到,究竟要採取自製或直接引用外界現成資源。

人力資源部門也要開始自省,當企業本身在不斷變革與轉型中,人力資源參與策略的機會會越來越明顯。人力資源管理者自己也要有所變革。譬如提供傳統服務性質與資訊處理會較以往更形依靠科技技術,但對於規劃、組織、系統、與人情面(Human touch)上會占較大比重。

管理專家Jeffery A Mello在Strategic Human Resource Management一書中,他揭櫫了:1.參與策略決策,做出貢獻;2.具備足夠的對於企業經營管理知識;3.當然對於人力資源管理實務與經營現況配合的充分理解;4.人力資源科技的掌握。一再說明人力資源管理者必須要比以往更要承擔更重要分量。

 

人文素養與跨域綜整之必要更勝於往昔

人力資源管理本身就是要汲取各種相關學術的綜合,人力資源管理不宜也不能從單純的「管理」角度去從事管理行為,它至少涵蓋了管理、行為科學、社會科學三個不同面向。而儘管處於科技化時代,包括人力資源管理在內所有管理者對於應具備人文素養的其求以更勝於往昔。沒有人文素養的管理者永遠只是一個「工具人」,可以承擔工具性功能,但很難成為卓越的前瞻領導者。

在變動時代裡,人資管理工作者不僅不能缺席,要因應時代巨變,更要惕勵自己,忖時度勢,不斷求自我精進,才能克服萬難,為自己為公司為社會締造更璀璨的未來。

來源:朱承平/MGR首席顧問