:::

多元職涯發展下的組織用人術


【場景一】

王課長:「小盧,最近表現不錯,加油!如果持續保持下去的話,這邊會提報你升組長。」

小盧:「報告課長,如果你要讓我升組長的話,我就決定離職。」

王課長:「……………..」

 

【場景二】

小莉:「報告課長,因為生涯規劃的關係,我打算做到月底。」

李課長:「怎麼會這樣呢?不是做得好好的,怎麼會這麼突然提出離職。」

小莉:「我覺得存到一些錢了,我想要圓夢,去澳洲打工度假兩年,好好享受三十歲前的最後青春時光。」

李課長:「……………..」

 

如果你身為主管或是老闆,對於上述情境是否有些許熟悉,很抱歉這就是現在許多年輕人的工作價值觀,如果你用傳統的觀點檢視,絕對會認為匪夷所思,不過如果你站在他們的角度思考,也許許多的評論點會大不相同。

因此,去年有一本書非常火紅的成為眾人討論的焦點,那本書的書名叫做《斜槓青年》,書中主要描述越來越多人不再滿足於單一職業和身分的束縛,開始選擇能夠利用自身專業和才藝,經營多重身分的多職人生,面對這樣的員工多元職涯趨勢發展,企業是否已經做好準備?

如果還沒有的話,建議以下幾個要點可以重新思考與規劃,也許可以因此留下許多好人才,為企業再創經營高峰。

 

一、關於用人制度面

首先,在招募部分,早期的企業用人主要是看專長與實際能力,因此面試時主要看的是應徵者的經歷與年資是否符合企業所需,不過隨著斜槓青年的增加,有時僅看經歷與年資,很容易錯過好的人才,企業反而應該要在應徵者潛力的部分,多一點研究,如此才能找到更符合所需的人才。

其次,當應徵者成為員工後,往往是一個蘿蔔一個坑,如果這個職位,員工不想做,就會直接讓他離職,直接再找新人來補職缺就好。不過現在的趨勢,很多員工不見得想要升遷,反而更想要多元的歷練,通常兩到三年就想要換一個工作內容試試看,如果企業還是沿襲以往做法,往往很容易將好不容易培養的人才送給其他競爭對手,與其如此,不如好好思考與規劃,內部輪調機制,只要在現職表現好的員工,不如開放內部職缺招募機會,讓員工更有動力在既有工作好好表現。

最後,以往當員工離職後,企業常有一個認知,那就是「漢賊不兩立」,既然離開就非我族類,自此不相往來,不過面對到合適人才尋求不易的情況下,也許可以重新思考,如果員工表現不錯,又不是跑到競爭對手那邊,只是因為生涯規劃的關係而離開現職去讀書、或是轉換跑道,員工外面繞一圈後,才發現原來公司這麼好,「未嘗不可」再重新聘任,好好思考舊員工「回鍋」機制,也是不錯的思考方向之一。

 

二、關於工作內容設計面

早期的員工是為了「錢」而工作,所以就算工作不如意,也會因為為了「五斗米而折腰」。

不過現在的員工,除非他很缺錢,不然大部分人都是為了自己的理想而工作,認為「士可殺不可辱,此處不留爺自有留爺處」,這並沒有對或錯的概念,只是因為時代背景環境不同而有的不同認知。

因此,在工作內容面,建議有兩個部份可以切入:「內部提案制度設計」與「多元社團建立」。

在內部提案制度設計部分,企業可以好好規劃與設計相關制度,鼓勵員工可以針對現有工作或是公司經營管理各層面提供建議,雖然很多企業可能行之有年,但是成效卻不佳,主因在於此制度是否有讓員工覺得公司是「玩真的」。

因此,為了讓「重賞之下必有勇夫」發生,具體的簡易的構想提案獎勵機制與公開表揚制度設計成為此作法能否成功的關鍵。

更進階的作法,如果企業評估此提案構想真的不錯,而決定發展成為另外一個事業體,鼓勵提案員工「內部創業」,公司再給予相關資源的協助,效果將會更佳。

在多元社團建立的部分,有些企業可能文化上尚未達到可以讓員工自主主動提案的氛圍產生,建議可以從另外一個方向著手設計,鼓勵員工可以成立多元的社團,例如:「XX研習社」、「OO活動社」…等,透過公司提供部分社團運作預算的資源,鼓勵員工進行下班後的橫向交流研習,藉此增加員工對於公司的向心力同時也增加員工可以利用下班的時間從事有興趣的事情,也不失為留才的另類做法。

 

三、關於個人兼職面

早期的企業規範中,常常會有明訂員工不能私下兼職,若發現則會有公司制度的懲處機制,不過面臨到新世代的想法思維大不相同,許多年輕人會認為工作指的是上班時間,已經付出了自己的勞力與腦力,下班後的時間則應該是個人的,要做什麼事情,企業管不著。

面對如此工作思維的轉變,企業與其一昧阻止,不如思考如何化阻力為助力,與其讓員工下班後去其他地方兼職,不如重新檢視內部營運流程,拆解有哪些工作可以讓員工兼職的機會(通常會是與員工既有工作不同的工作內容),提供員工選擇的機會(當然一切要符合政府法令規範),反而可以讓員工對於公司的向心力更為提高。

如果,員工的兼職是屬於與工作沒有直接關連的,而是以興趣為主,例如:寫作、樂團演唱…等,則可以鼓勵員工在內部也可以進行相關的分享與演出,讓員工樂在其中,也是不錯的做法之一。

以上為常見的新世代員工的多元職涯下的組織用人術,其目的無非希望讓好的人才為公司所用,值得老闆或是用人單位主管可以好好思考與評估是否可在企業內部運用。

來源:盧冠諭/行知學思有限公司執行長