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開發退休人力:樂齡人力資本的運用策略


隨著老年人口的增加,少子女化情況加劇,我國已走入老年化社會了,開發銀領人才暨鼓勵其繼續貢獻心力於職場,已是當代社會、政府及企業所必須考量的重要議題。

 

退休人力再開發

退休人力再運用不是不可能開發的人力資源,關鍵在於要怎麼開發,如何協助退休人力的再就業,政府是可以進行規劃與輔導的,更何況,依我國的人口結構情況看來,退休人力資源是被殷切需求的。

根據簡鴻儒、藍淑鈴(2010:171-189)等人的研究提出幾項研究建議(摘述如下)值得吾人參考,如:

  1. 鼓勵高齡者走出無所事事的退休生活,若能繼續貢獻與服務,也是一種良好傳承與人力運用。
  2. 促請政府主管機關,重視老年人力再運用,鬆綁工作年齡限制,強化老年人力再開發。
  3. 呼籲社會各界打破年齡歧視的迷思,思考運用老年人力。

本文亦提出幾項政府可以規劃開發老年人力的作為,以善盡政府之職責。

 

樂齡人力資本的運用策略

一、鼓勵繼續任職,延後退休年齡

OECD國家為因應人口持續高齡化與少子女化的情況,採取延後領取退休年金,繼續工作人生直至67~75歲,如美國退休年齡為67歲,最高延至70歲;英國最高至75歲;德國至2024年退休年齡將漸進調整至67歲(王儷玲,2009);日本達65歲使能申請給付,可延至66歲申請退休金,具有增額年金之機制。(考試院,2013)

對照我國情況,屆齡退休的門檻應可再考量,提高自願退休的條件,延後命令退休的年齡至少至67歲,已是當前我國政府必須正視的課題,此舉亦可達到留住市場勞動力的效果,延長工作服務年限是促進高齡者就業的另一途徑,也是減緩依賴人口增加之道。

二、鼓勵於在職時參加終身學習,加強第二專長訓練

Hale(1990)認為,中高年齡人力具有下列特質,故企業願意任用(成之約,2007:10-11):

  1. 較強的忠誠度與使命感,穩定度較高。
  2. 重視工作生活品質。
  3. 當工作所得收入足以維持時,經濟動機不會太強烈。
  4. 重視別人的感受,希望得到肯定。
  5. 期望工作做得更完美。
  6. 重視工作倫理與工作價值

如以上所述,中高齡者是工作態度穩定的人力時,則優秀的公務人力如能增加更多專長的話,將是開創事業第二春的潛在績優股。

三、建立退休服務資訊平台,整合各項服務機會資源

彭懷真(2016)曾於報紙媒體發表意見,認為補社會安全網,可找退休高手,結合教官、中學老師、精神科工作人員、醫師、護理師、社工師、復健師、獄政人員、司法矯治、犯罪防治、犯罪偵防等退休人士,加入掃除毒品、矯正教化及維護社會安全行列,因此他們既有專業知識,又有人生經驗,可以發揮退休後貢獻社會的服務精神,引為人生志業。

因此、建立一個整合性的資訊平台,就是推動這種志願性工作的重要推手。這個資訊平台可以彙集各類志工活動的資訊,包括哪一個團體需要那種專長功能的志工,有哪些人會參加(包括服務與被服務者) ?舉辦活動的地點?長期或短期?有無相關福利或薪資的提供與回饋?這個資訊平台可以是一個供、需兩方的媒合的平台,也可以是一個各類退休人力需求資訊的入口網站。故善用公務退休人力,將使人力資源的提供生生不息,其影響所及必會提高國人的生活品質。

四、發展兼具志願性質的工作型態、活用退休人力

擔任志工往往被認為是退休者最適當的工作,然而這也可能是一種先入為主的偏見,認為退休了就代表著從勞動力市場退下來,工作不過是額外的、多餘的,退休就該享清福。然而這種看法對照目前至未來我國人力結構的情況,可能已經不切合時代所需了,太強調享清福,不僅是人力產能的浪費,也可能帶來加速身心狀態的老化,因為不被需求,活著缺乏使命感,反而可能缺少自我要求而讓自己的心態退縮,加速體能衰退,因此如何發展適合一般退休者的工作型態,本文提出以下幾種概念:

(一)、彈性工作與彈性職務

彈性係指工作方式,內容、時間及地點皆具有可商議的彈性,亦包括部分工時制(Part-time job)、短時期工作(Temporary job)、共享工作(Job sharing)及自營工作(Self-employment)等,此類型工作壓力不會大,也保有退休後時間自由的特色,這種型態的工作,作用在保留與傳承退休者的專業知能與技術,可發揮專業服務的功能,對於中高階公務退休人力,可擔任顧問職,以補高階人才流失的人力缺口。對於中基層退休者,可補工作上所需的「助手」人力,也是一種活到老,學到老,貢獻到老的折衷作法。這個觀念係立足在一個假設觀點上,即個人認為,工作職位是可以創造出來的,關鍵在於願不願意找事做的心態。

(二)、彈性薪資與福利服務

退休後的工作型態,除了全職工作外,多以志願性工作型態為考量,但如果是純粹做義工,則我們談人力再運用就失去意義了,故志願型的工作須視為一種工作型態,必須要併同考量工作報酬,所以彈性工作應配合彈性薪資的設計,或輔以福利服務的提供,來替代金錢報償。

 

結語

從我國人口結構的發展看來,退休人力的開發已是時下政府及有志之士應重視的議題,尤其是適值公教年金(退休金)改革的今天,如果政府能為退休人員設計人生職場的第二春,則也等同為增強國家產值,帶來開發有效人力資源的新境界。因此,從鼓勵工作人員在職時的教育訓練加入第二專長訓練,到退休後人力規劃的工作型態與報酬的設計,都必須有整體性的通盤考量,而政府首先要做的應該是建立退休人力供需媒合的資訊平台。現在跨出第一步,才有長遠的未來,在人口老化高齡社會來臨的今天,期盼各界共同重視銀領人才的開發,讓樂齡人口成為另一類人力資本的市場,才是真正落實退休制度改革之道,在老有所終之際仍然有適才適所的發揮。

 

延伸閱讀:

  1. 王儷玲,(2009)。先進國家公務人員退撫制度之研究。銓敘部委託專案研究計畫。
  2. 成之約,(2007)。中高齡人力資源運用的探討,台灣勞工,第五期,頁9-17 。
  3. 考試院,(2013)。日本年金制度考察報告。
  4. 彭懷真,(2016)。補社會安全網,找退休高手。健康雜誌。
  5. 簡鴻儒、藍淑鈴、張雅溶、吳佾瑄、郭天維,(2010)。退休老年人力再開發研究。明新學報,36(1),頁171-189。
來源:張瓊玲/臺灣警察專科學校教授、文化大學社會福利學系兼任教授