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銀領人才運用實務解析


面對「少子化」的來臨,看起來目前台灣要再運用既有的人力政策,有其很大的難度,勢必要調整原本的人力使用狀況,以目前來說,許多企業已經開始慢慢接受所謂的「二度就業」人力,根據此發展趨勢,相信沒多久「銀領人才」的重用將成為下一波企業人力資源政策的「顯學」。

因此,如何思考發揮「銀領人才」的作戰能力,將成為企業能否解決缺工問題的關鍵。

這邊特別說明,在此所指的「銀領人才」,主要為已經退休後,再重新回到職場的工作者。

基於上述假設,若現在企業已經錄取了銀領人才,該如何使用呢?以下幾個小技巧,應該可以提供參考:

 

一、銀領人才主觀性強

首先,在運用銀領人才時,必須要有一個認知,就是他們的主觀性非常強,往往在下達指令時,容易會有「我吃的鹽比你吃的米還多」、「我走過的橋比你走過的路還多」的態度,很容易會有一堆不同意見反應。

面對到這樣的狀況時,建議身為比銀領人力較為年輕的主管,應該調整管理模式,用「溝通取代命令」,最好是用任務展開前的「共識會議」,來溝通彼此認知的落差。

通常只要說明清楚任務的執行原因與期待結果,銀領人才接受任務與並全力以赴執行的機會會大很多。

 

二、銀領人才體力較差

其次,必須面對的現實是銀領人才的體力,很難與年輕人同日而語,這是人體身體結構必須面對的現實,就算是有心要把事情做好,也常常會有「心有餘而力不足情況發生」,很多缺少同理心的主管,也常常會因此對於此類型人力頗有微詞。

面對到這種狀況時,建議主管必須要有一個認知,就是銀領人才的使用是一個不可逆的趨勢,與其抱怨,不如思考如何調整整個作業體制,讓銀領人才可以好好的表現。

其中,調整工時配合機制就是一個可以立即解決的做法,建議在員工休息制度的規畫上,每工作一個小時,休息10分鐘,是一個最簡單的執行作法,透過將原本集中休息的時間,調整成為頻率增加的休息次數,可以讓銀領人才的體力得以恢復。

 

三、銀領人才工作不是唯一

接著,企業主必須要有一個體認,通常到了退休後的時間,會想要再回到職場,不外乎兩個原因:一、退休金不夠,必須被迫重返職場;二、退休後生活無聊,想要再打發時間。

針對第一個部份的問題,要解決的問題不大,不過第二個部分的問題,要解決的話,就必須要有完整的規劃與配套。

面對到第二類型的問題,建議可以從工作時間長短來切入,也許可以思考不一定要讓一個銀領人才做滿一天,可以將一個職務切割為二,由兩個銀領人才來分時段執行,當然薪資也會因為工作時間的關係有所差異,簡單來說除了勞健保外,其他的薪資增幅並不大,不過關鍵在於制度上的設計,如何讓兩個銀領人才的工作能夠無縫接軌的銜接,應該好好規劃。

 

四、銀領人才渴望多互動

如果你常接觸長輩,可以發現通常人到老的時候,會越來越愛說話,或是分享個人經驗,有時甚至會讓聽的人覺得很煩,不要懷疑這是人的天性,當年紀越大,就會越好為人師。

面對此狀況,其實企業應該可以換個角度思考,透過經驗分享未嘗不是協助提升組織內隱知識傳承,以及增加同仁彼此之間互動的機會。

因此,除了工作外,應該可以定期舉辦分享聯誼會,來提升銀領人才對於公司與工作的向心力,更好的方式,也許可以善用銀領人才的特質與渴望,安排時間邀請銀領人才擔任公司的內部講師,進行經驗分享與數位課程錄製,都是不錯的方式之一。

以上為銀領人才在實務使用上的建議,說老實話,目前台灣有徹底落實的並不多,不過面對到下一階段因為人力短缺,而產生的「人力爭奪戰」,銀領人才的再聘用與如何發揮其應有戰力,相信將是企業經營的另外一個決勝戰場,值得企業面對與好好研擬應有對策。

來源:盧冠諭/行知學思有限公司執行長