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老手加新手等於高手:跨世代人力運用的可能模式


行政院曾在「排除產業投資障礙,解決缺工、缺才」記者會中指出,為解決產業人力空缺問題,行政院提出三項政策:「媒合就業,開發勞動力」、「改善低薪,創造友善職場」、「產學雙贏,縮短學用落差」等三部分,其中「媒合就業,開發勞動力」指出推動「世代團結」模式的職場技術傳承與青銀代間協作。本文擬試伸其義如下:

台灣人口快速老化,台灣老化指數在2017年2月底首度破百,達100.18,老年人口首度超過幼年人口,高齡社會逐漸來臨。隨國人平均壽命延長,又由於戰後嬰兒潮世代陸續成為65歲以上退休人口,預估2018年此比率將由目前的13.6%超過14%,成為高齡社會,於2026年甚至達到20%,成為超高齡社會;尚且2016年育齡婦女總生育率1.17,即使最近龍年2012年的總生育率也才1.27,均不及人口替代水準的2.1。而人口結構同時高齡與少子化趨勢,對勞動力市場之影響包括工作人口減少所導致勞動供給之減少,再13年55-64歲銀髮工作年齡人口將占最高比率,勢將成為勞動市場的主流群體,將工作中的中高齡者續留在勞動市場並與新進青年共事,為目前國際上企業與政府推動之重點人力政策之一。

筆者於2016年6月至2017年2月期間有幸主持勞動部勞動力發展署委託中華民國全國中小企業總會「代間工作分享行動實驗計畫」,擬依該經驗提供給有意推動「跨世代人力運用」企業經營管理之參考。

經國內外文獻分析與上述行動實驗計畫綜合歸納「跨世代人力運用」可能各項作法如下:

一、 銀髮主管讓位給青年員工:銀髮主管/資深員工讓位給青年員工後,銀髮主管/資深員工改任顧問、主管特助等職位或轉調企業其他部門,並協助指導新進主管。

二、 以相互導師取代傳統導師(僅資深員工教導年輕或新進員工)與反向導師(年輕或新進員工教導資深員工,尤其在資訊職能方面),或強調跨世代專長工作重組互補等,強調青銀共融,相互教導,該次的行動實驗裡面很多幾乎是年輕人教導年長者資訊處理或協助處理資訊、3D繪圖事務等,或建置世代知識管理系統(資深員工將經驗發布於企業內網路),供後進參考學習。

三、 搭配2017年年金改革的時程,可以參考如瑞典實施階段式/漸進性退休搭配部分時間工作:年長員工因體能因素,逐步減少工時,減慢工作節奏或減輕工作壓力,兼領減額退休金與部分時間工作薪資,有意願配合的企業勞資雙方協議後試辦。

四、 退休之後再回聘:改成部分時間工作顧問,不限定同一職場。

五、 接班人計畫:資深員工帶領擬接其職位的後進。

六、 參考澳洲資深員工搭配產後回任年輕女員工:資深員工健康因素逐漸退離職場減少工作量,但是產後的年輕媽媽剛開始回到原來的工作崗位,逐漸增加年輕媽媽的工作量,兩者正好可以相互搭配。

七、 跨世代工作專長重組互補:依不同世代專長工作重組、工作規劃或績效調整。

八、 參考日本、瑞士跨世代工作時間重組互補:配合不同世代間所希望工作之時段的差異,令雙方的職務互補;但為傳承技術與經驗,雙方的工作時段應有一定程度的重疊。

九、 參考英國、新加坡麥當勞跨世代親友合擔:允許員工與自身的親人或友人成為工作分享夥伴,共同搭配擔任同一項職務或同一個工作項目,顧客滿意度提高20%。

十、 參考南韓薪資高峰與新加坡薪資調整制:當年長員工的生產力或績效沒有之前好時,他的薪資就不能成長甚或減少,改成部分工時的方式,其部分空出的工作項目就移給年輕員工來辦理,藉由薪資與績效結合,改變以年資敘薪制度,以減少僱用中高齡員工人事費之負擔,並與進用年輕人連結,以免常常發生員工50歲以後以年資敘薪但生產力未見提升被逼退的現象,與舒緩青年高失業率。

雖然經歸納國內外代間工作分享模式約有上述約十種,但該次行動實驗計畫,大部分企業習慣於使用的代間分享工作模式,還是以實施相互導師制度、接班人計畫、跨世代專長工作重組互補等居多。

行政院主計總處曾分析指出:工業及服務業缺工廠商各職缺均不考慮僱用45 歲以上中高齡者,主要原因以「體力、反應較差」占60.6%最多,其次為「不符所需職類技能」占32.5%,再次為「不易溝通管理」占28.0%,「學習事務較慢」亦占26.0%,「人事成本較高」占19.1%,「創新能力較差」占16.8%(可複選)。職是之故,讓企業願意僱用或留用中高齡者的誘因,可以透過職務再設計處理「體力、反應較差」、「人事成本較高」(如前述的試行薪資高峰/調整制度,或年資本位敘薪改以生產力或績效本位敘薪);以職業訓練強化學習處理「不符所需職類技能」、「不易溝通管理」、「學習事務較慢」、「創新能力較差」等。因此,要推動跨世代間工作分享一定要有企業願意留任中高齡員工,並願意推動彈性工作安排與嘗試創新職務再設計作為前提要件之下才有辦法執行,其增加的管理成本,由擴大職務再設計經費予以補貼。

來源:郭振昌/台北市中小企業協會諮詢顧問、社會工作師