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全球人力資源發展趨勢


在全球化的今天 ,企業無論是為成長或永續經營的需求,在人力資源也會有所相應與衍化。

基於全球營運的需要,對不同來源人力資源的規劃、取得、分布、培育與發展、組織再造、多元文化、薪酬福利、與員工及勞工關係… 都因為面臨越錯綜複雜的情境變化,而要有所蛻變。

首先我們就當前全球人力結構與情勢變遷做一剖析:

 

一、 產業環境與結構變化:

從財務資本到人財資本(Human Capital),無論在經營策略的思考與重點均有實質的影響意義。復加上科技水平不斷的提昇與管理實質內容演化。人工智慧AI、虛擬實境VR、自動化、機器人、物聯網時代的來臨。也會對現有人力是否能夠持續勝任,對產業與原本本人形成嚴峻的自我壓力,不能進步就有可能遭到汰除的厄運。Advance or perish。

 

二、 人口結構的變化:

人口大量增加,預期在未來三十年,一方面全球人口有可能從七十億激增至九十億,而且是呈現區域人口增加不均衡的狀態成長; 但另一方面受過高等教育者已呈直線上升之趨勢,據估計目前全球大學在學者已經超過一億四千萬,就業市場是否能容納他們,已構成嚴峻的挑戰;殆有甚焉,老年化與高度開發國家少子化,也對勞動力供應來源構成嚴重考驗。

 

三、 就業人力需求的變化:

在高度工業化的國家,已快速進入電子化、自動化與無人化,取代大量體力勞工;每次新科技與新模式的革新,都會順其自然的減少勞力,有人推估目前近三十億就業人口,在數十年後,僅需一半人力就能完成現在生產任務。

 

四、 人力的移動變化:

也構成全球化經濟的新現象,任何國家在進行貿易與產業升級時。都會擴大海外網路與據點,因此大量人口移動都會越來越明顯。但是人口移動往往集中於頂層的高級人力與基層的體力勞工,各國的中層人力就業機會反而因此逐漸減少;因此也引發各種社會動盪不安與民粹主義因運而生。而且若是高層人力大量流失,也造成國內「腦力流失brain drain」負面現象,使得國內產業升級,與競爭實力的加強都受到遲緩或阻礙。彭博就已經預測台灣在2025年前,成為人才淨輸出的國家。

 

五、 攬才與留才的競爭:

當國內就業市場無法吸引人才時,人們會用腳投票,大量出走。2005年國人赴海外工作人數僅有34萬人,2015年暴增至72萬4千人,十年來成長超過一倍之譜。而2015年以赴中國大陸者占 58%最多(達42萬人),次為至東南亞達15.40%。2015年赴海外工作者中,有72.52%為大專以上學歷,84.69%為25至59歲者。這些人是我國最優秀的菁英,亦為國內的主力消費力族群。更令人關切的是留學生已經逐年減少,而學成後願意返國者也不多。根據《聯合報》報導:從政府大數據統計,2011年至2015年大專以上畢業生滯留在國外者有7.6萬人,約占過去五年大專畢業生總數的5%,其中又以大學以上的工科與管理學門畢業生最多,逾1.5萬人。我國青壯人力已經有面向海外的跡象了。日本是人才素質充沛的國家,但為了鞏固科技實力,仍大量引進印度軟體開發人力,美國儘管要限制移民,但對科技人力仍然表示歡迎。我國迄今在吸引外來人才上似乎較難見有效措施,亟需改進。

 

六、 多元價值的環境:

對於海外投資與商業擴充,也會讓經營者面臨如何適當處理多元化的挑戰,種族、宗教、價值觀與認知、以及公平對待等議題,都會逐漸浮上檯面。

 

七、 個人職涯的挑戰:

在整個社會遭逢變遷挑戰之際,個人生涯成長與發展的迷思,也面臨「沒有什麼是永恆不變」的迷失,每一個人都要有隨機應變的能力與心理準備。

 

八、 職場就業生態變化已成常態:

各種就業新型態,會衝擊整個社會與產業的結構。許多產業會有轉型或升級,也有可能隕歿;相對的新興產業也可能乍隱乍現,讓人難以適從。企業在這情勢下有可能同時出現一方面裁員,一方面有對外舉才的情事發生。

就人力外流若是短暫現象,未始是絕對負面的現象,大航海時代,列強崛起,也使得國勢與張力擴及海外,英、美、澳、加形成盎格路薩克遜勢力圈就是很好例子; 我國早期發展半導體產業,曾延攬海外學人歸國擘劃,才有今日成就。

在國際企業經營環境裡,人資所遭遇的挑戰

圖一、在國際企業經營環境裡對人資所遇到的挑戰

 

面對以上諸多環境變遷,台灣產業界如果能將眼界至於海外,面向全世界,將企業觸角不斷延伸至全世界,勢必要以新思維構思人力資源管理。

大軍未到,糧草先行,人力資源管理是否有效發揮,是成功的關鍵因素。

人力資源管理的國際化,絕對不等於僅將現行國內制度延伸至海外頂多是將當地情況列入,略作因地制宜之舉而已。

首先要以模式轉變Paradigm shift心態,將人資定位於企業策略的參與者以及變革的有力推動者,邁向策略性人力資源管理方向,而不再是傳統的將人資視為行政幕僚。

以往我國企業對於人員派駐海外,與在海外延攬幹才,多半著重於薪酬與勞動成本,單純的朝向成本效益管控,以及樽節Cost minimization。但事實上若以長久眼界觀之,如何有效地將人才效能擴大到極致Maximize utilization,才應該更加需要重視。

全球化人力資源考量,更應在政策設計上,進入深層的尊重文化多元性,與強調平等; 等也要做到有效掌控與整合。這也是要靠睿智與包容心態才能致之。

如何因應因為國際化,而起用與開發當地俊才,有高陞的機會,並對久戰於海外的有功被派遣人員,返任時能有較大生涯發展契機,也應慮及。

當企業朝向國際化時,企業總部的定位也是很大的挑戰,包括是集權或分權的概念,如何能夠有效地吸納來自五湖四海的優質人力,並提供得以發揮其長的環境,這就有賴於更多的設計考量與推動。

而分工與虛擬團隊觀念的形成也已經蔚成趨勢,總部與功能(財務、資訊、設計研發、業務、生產、物流)分屬不同地方與國度,會有可能成為常態。

而從人力資源發展面向觀之,我們也期待要以較深遠前瞻的視野,既要有能力勝任現職,也要儲備實力與開發實力,以應產業升級與擴大的情勢發展。尤其是在海外各地諸多情況,均有可能出現特殊性與歧異在,必須要培育出及時應變的能力。

總之,我們為有更開闊的眼界,能夠重視世界性人力發展的趨勢,並採取有效的措施 ,才能夠讓國內企業跨性海外深水區時,順利地經營運作。

來源:朱承平/MGR首席顧問